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Entenda mais sobre 5 tipos de avaliação de desempenho!

Manter os colaboradores da sua empresa alinhados com a cultura organizacional, trabalhando produtivamente para entregar resultados de alta performance é um desafio e tanto.

 

Para garantir bons resultados, é preciso que a empresa tenha metas e objetivos muito bem definidos, e garanta que tudo o que foi validado em planejamento estratégico seja cumprido. E, nesse sentido, são os colaboradores que investem esforço todos os dias na busca pelo alcance dos objetivos e metas da empresa.

São eles que, por meio de suas atividades cotidianas, viabilizam ou travam a conquista dos resultados planejados. Portanto, de forma paralela ao acompanhamento das ações planejadas, é preciso que a empresa acompanhe e mensure também o desempenho de seus colaboradores.

Trata-se de um processo primordial para as organizações que desejam alinhar suas estratégias de gestão de pessoas ao panorama universal da empresa, e fazer com que isso contribua para o alcance dos resultados. E essa avaliação de desempenho pode acontecer de várias maneiras, e por meio de vários métodos.

Então, para te ajudar a entender como eles funcionam, de que forma eles contribuem com a sua estratégia e qual deles é o ideal para sua empresa, trouxemos neste post 5 tipos de avaliação de desempenho, desde os mais simples até alguns mais elaborados. Confira!

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Avaliação por escala gráfica

Este método é um dos mais simples e mais conhecidos. A avaliação se dá por meio do preenchimento de um formulário em colunas.

Na primeira coluna são organizados, em linhas, os valores, as habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser avaliados. Geralmente, são incluídas nesta coluna variáveis como pontualidade, relacionamento com os colegas e habilidades técnicas.

A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao método — de valores crescentes ou decrescentes, que avalia em que nível o colaborador avaliado atende cada variável (péssimo, ruim, regular, bom, ótimo), ou, ainda, a percepção da liderança com relação a essas variáveis (satisfeito, indiferente, insatisfeito).

A principal vantagem da avaliação de desempenho por escala gráfica é a simplicidade requerida na estruturação e aplicação. Contudo, por conta disso, as informações extraídas com esse tipo de avaliação também são simples, e não oferecem quase nenhum detalhe.

Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é um modelo bastante disseminado entre os profissionais e empresas que já adotaram a nova abordagem do RH estratégico. Neste modelo, todos aqueles que estão envolvidos no dia a dia do ambiente de trabalho do colaborador participam da avaliação.

Isso inclui líder(es), liderados, pares — integrantes da equipe com posição hierárquica idêntica ou compatível — e o próprio colaborador, que deve se autoavaliar. Em alguns casos, pode acontecer de clientes e fornecedores serem convidados a participar do processo de avaliação.

Na avaliação 360 graus, muitas vezes, não se procura apenas medir o desempenho do colaborador, mas também avaliar seu comportamento. Assim, além de tentar entender como o colaborador desenvolve seu relacionamento com todos os níveis, esse modelo também possibilita perceber de que forma cada um dos níveis avalia os resultados entregues pelo colaborador.

E, para a coleta dos dados, existem diversas formas, que variam de acordo com a cultura de cada empresa. As mais comuns são os formulários, as planilhas e as entrevistas.

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Avaliação por escolha forçada

Basicamente, este método de avaliação de desempenho consiste em estruturar um formulário com uma lista de afirmações que, aparentemente, não possuem relação direta entre si. Essas afirmações são agrupadas em blocos de quatro, conforme o exemplo abaixo.

  • Irrita-se fácil.
  • Não atrasa a entrega das tarefas.
  • Está sempre atrasado.
  • Não possui o conhecimento técnico necessário para o desempenho de sua função.

O avaliador, então, precisa escolher duas dessas alternativas, indicando qual mais se aproxima do comportamento do colaborador que está sob avaliação, e qual está mais distante de retratar a realidade.

Dessa forma, a avaliação de desempenho pelo método de escolha forçada exige maior atenção da pessoa que está avaliando o colaborador, para que as afirmações sejam entendidas da forma correta e possibilitem a obtenção de dados confiáveis.

Por este motivo, ela também demanda maior cuidado no momento de estruturar o formulário e criar as afirmações.

As sentenças precisam ser claras, pois erros de interpretação farão com que o avaliador entregue informações irreais. Assim, consequentemente, os resultados não retratarão a realidade.

Avaliação por competências

Antes de começarmos a falar do método de avaliação por competências, é necessário esclarecer um conceito ainda pouco conhecido, e que serve de pilar deste modelo: o CHA.

A ideia básica do CHA é que o desenvolvimento e o desempenho do colaborador devem ser avaliados à luz de três fatores: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Dentro dessa abordagem, o conhecimento diz respeito às aptidões cognitivas da pessoa, à capacidade de "saber" algo. Já a habilidade está relacionada ao domínio psicomotor, à condição de "saber fazer", à destreza do colaborador para realizar certas atividades. A atitude, por fim, diz respeito ao fator motivador, ao "querer fazer".

Com esses conceitos explicados, podemos entender, então, por que a avaliação por competências não olha apenas para o desempenho, mas também dá atenção à evolução do colaborador na empresa.

Por conta disso, o instrumento de coleta de dados (geralmente, um questionário) é estruturado levando em consideração as competências técnicas e comportamentais que são necessárias no dia a dia do colaborador.

Num primeiro momento, costuma-se pedir que o próprio colaborador utilize esse método como forma de autoavaliação, sinalizando as competências que já possui, as que estão em processo de desenvolvimento e as que ainda devem ser desenvolvidas.

Posteriormente, o líder enriquece a avaliação do colaborador expondo seu ponto de vista acerca da avaliação que o próprio colaborador fez de si mesmo.

Depois disso, líder e liderado discutem juntos a consolidação da avaliação e constroem um plano de ação para o desenvolvimento do colaborador, a fim de desenvolver as competências do colaborador até o nível desejado.

Futuramente, o próprio plano pode se tornar um instrumento para verificar a eficácia das ações tomadas.

Avaliação por objetivos

Em suma, a avaliação de desempenho por objetivos é feita com base em uma conversa entre o líder e o liderado. Após avaliar o colaborador, o líder combina com ele os objetivos e metas que precisam ser cumpridos para que a empresa possa alcançar seus resultados planejados.

Em momentos futuros, já com o plano construído, ambos voltam a conversar para refazer o processo de avaliação e ajustar o plano às mudanças que possam ter ocorrido nas estratégias da empresa.

Finalmente, vimos aqui 5 dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizados pelas empresas. Agora, no momento de decidir qual deles adotar, lembre-se de levar em consideração a cultura e os objetivos estratégicos da sua organização. Afinal, é indispensável que todos eles estejam alinhados.

De fato, fazer uma avaliação de desempenho dos colaboradores não se trata apenas de capturar uma fotografia da situação em que sua empresa se encontra.

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É preciso entender os fatores motivadores do cenário atual e utilizar as informações obtidas para garantir a melhoria contínua no ambiente de trabalho, dos processos e dos resultados.

E então, sua empresa já avalia o desempenho dos seus colaboradores? De que forma? Deixe-nos um comentário e nos conte sua experiência!