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Entenda mais sobre 5 tipos de avaliação de desempenho!

Manter os colaboradores da sua empresa alinhados com a cultura organizacional, trabalhando produtivamente para entregar resultados de alta performance é um desafio e tanto.

Identificar o gap entre a performance real e a ideal dos colaboradores é uma forma de incentivar resultados superiores, além de subsidiar treinamentos eficazes. Para tanto, porém, é preciso conhecer as melhores ferramentas de avaliação de desempenho!

É a equipe que, por meio de suas atividades cotidianas, viabiliza ou trava a conquista das metas da companhia. Por essa razão, é preciso que a empresa faça constantes avaliações de desempenho, identificando quais áreas podem ser aprimoradas.

Trata-se de um processo primordial para alinhar as estratégias de gestão de pessoas ao panorama universal da organização e fazer com que isso contribua para o alcance dos resultados. E a avaliação pode acontecer de várias maneiras.

Então, para te ajudar a entender como funcionam, de que forma contribuem com a sua estratégia e qual deles é o ideal para a sua empresa, trouxemos, neste post, 5 tipos de avaliação de desempenho, desde os mais simples até alguns mais elaborados. Continue a leitura e confira!

As vantagens dessa prática

A gestão de pessoas, enquanto ciência, tem sofrido diversas modificações ao longo dos anos. Hoje, é possível falar em Employer BrandingPeople Analytics e uma série de outras ferramentas estratégicas. Porém, o exame da performance dos colaboradores já é feito há muito tempo.

Um dos pontos mais importantes é entender qual a relevância disso, bem como onde tais resultados podem ser usados para promover uma mudança significativa na empresa. Primeiro, deve-se compreender que uma boa avaliação subsidia decisões estratégicas acerca do capital humano.

É possível definir, com maior clareza e senso de justiça, os funcionários que serão desligados, promovidos e transferidos (ou que passarão por treinamentos). Essa mesma avaliação é útil para identificar as competências que precisam ser desenvolvidas, garantindo maior assertividade e retorno nos programas de qualificação. E mais: serve para dar bons feedbacks, motivando ou eliminando determinados comportamentos.

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Os 5 principais tipos de avaliação de desempenho

Existem diferentes modelos de avaliação, que devem ser escolhidos de acordo com a cultura da companhia ou seus objetivos estratégicos. Conheça, agora, os principais tipos:

1. Por escala gráfica

Este método é um dos mais simples conhecidos e tradicionais. A avaliação se dá por meio do preenchimento de um formulário em colunas.

Na primeira coluna, são organizados, em linhas, os valores, as habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser avaliados. Geralmente, são incluídas variáveis como pontualidade, relacionamento com os colegas e habilidades técnicas neste espaço.

A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao método — de valores crescentes ou decrescentes, que avalia em qual nível o colaborador avaliado atende cada variável (péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo), ou, ainda, a percepção da liderança com relação a elas (satisfeito, indiferente ou insatisfeito).

A principal vantagem da avaliação de desempenho por escala gráfica é a simplicidade requerida em sua estruturação e aplicação. Contudo, por conta disso, as informações extraídas também são simples e não oferecem quase nenhum detalhe ou aprofundamento.

Muitas vezes, esse método é usado juntamente a outro, garantindo mais abrangência. Ela pode ser respondida pelo superior imediato do funcionário, no modo 180 graus, ou por um conjunto de outras pessoas, dando início a uma avaliação em 360 graus.

2. 360 graus

A avaliação 360 graus é um modelo bastante disseminado entre os profissionais e as empresas que já adotaram a nova abordagem do RH estratégico. Nela, todos aqueles que estão envolvidos no dia a dia do ambiente de trabalho do colaborador participam do processo.

Isso inclui líder (es), liderados, pares — integrantes da equipe com posição hierárquica idêntica ou compatível — e o próprio colaborador, que deve se autoavaliar. Em alguns casos, pode acontecer de clientes e fornecedores serem convidados a participar do processo de avaliação.

No final, é possível comparar a avaliação do próprio funcionário com aquelas feitas pelas pessoas que o cercam. Desse modo, pode-se identificar pontos cegos e gerar ótimos feedbacks.

Na avaliação 360 graus, não se procura apenas medir o desempenho do colaborador, mas também avaliar seu comportamento. Assim, além de tentar entender como ele desenvolve seu relacionamento com todos os níveis, esse modelo também possibilita perceber de que forma cada um dos níveis avalia os resultados entregues pelo membro da equipe.

E, para a coleta dos dados, existem diversas formas (que variam de acordo com a cultura de cada empresa). As mais comuns são os formulários, as planilhas e as entrevistas. Independentemente do modal utilizado, é preciso manter a confidencialidade dos respondentes.

3. Por escolha forçada

Basicamente, este método de avaliação de desempenho consiste em estruturar um formulário com uma lista de afirmações que, aparentemente, não possuem relação direta entre si. Elas são agrupadas em blocos de quatro, conforme o exemplo abaixo.

  • irrita-se fácil;
  • não atrasa a entrega das tarefas;
  • está sempre atrasado;
  • não possui o conhecimento técnico.

O avaliador, então, precisa escolher duas dessas alternativas, indicando qual mais se aproxima do comportamento do colaborador que está sob avaliação e qual está mais distante de retratar a realidade. A resposta será dada com o sinal de “+” (mais) para a que mais se aproxima, ou de “-” (menos) para aquela que está mais distante do perfil do avaliado.

Dessa forma, o método de escolha forçada exige maior atenção da pessoa que está avaliando o colaborador. Somente assim as afirmações serão entendidas da forma correta e possibilitarão a obtenção de dados confiáveis.

Por este motivo, o processo também demanda maior cuidado no momento de estruturar o formulário e criar as afirmações. É importante que o gestor de RH avalie se as afirmações presentes no questionário são, de fato, estratégicas e se podem definir o colaborador.

As sentenças precisam ser claras, pois erros de interpretação farão com que o avaliador entregue informações irreais. Assim, consequentemente, os resultados não retratarão a realidade.

4. Por competências

Antes de começarmos a falar do método de avaliação por competências, é necessário esclarecer um conceito ainda pouco conhecido — mas que serve de pilar para este modelo: o CHA. A ideia básica do CHA é que o desenvolvimento e o desempenho do colaborador devem ser avaliados à luz de três fatores: conhecimento, habilidade e atitude.

Dentro dessa abordagem, o conhecimento diz respeito às aptidões cognitivas da pessoa, à capacidade de "saber algo”. Já a habilidade está relacionada ao domínio psicomotor, à condição de "saber fazer", à destreza do colaborador para realizar certas atividades. E a atitude, por fim, diz respeito ao fator motivador, ao "querer fazer".

Com esses conceitos explicados, podemos entender, então, por que a avaliação por competências não olha apenas para o desempenho, mas também dá atenção à evolução do funcionário na empresa.

Por conta disso, o instrumento de coleta de dados (um questionário, geralmente) é estruturado levando-se em consideração as competências técnicas e comportamentais necessárias no dia a dia do colaborador. Alguns exemplos são a pontualidade ou a habilidade de liderar.

Em um primeiro momento, costuma-se pedir que o próprio funcionário utilize esse método como forma de autoavaliação, sinalizando as competências que já possui, as que estão em desenvolvimento e aquelas que ainda devem ser desenvolvidas. Posteriormente, o líder enriquece o processo, expondo seu ponto de vista acerca da avaliação que o próprio colaborador fez de si mesmo.

Depois, líder e liderado discutem a consolidação da avaliação juntos e constroem um plano de ação para o desenvolvimento do colaborador, a fim de que ele desenvolva algumas competências. Futuramente, o próprio plano pode se tornar um instrumento para verificar a eficácia das ações implantadas.

5. Por metas e resultados

Esta avaliação baseia-se em uma análise quantitativa dos resultados entregues nos últimos meses pelo profissionalavaliado, identificando se ele tem atendido às expectativas da empresa. Neste modelo, é possível ter maior segurança e assertividade.

Como fontes da avaliação, é possível destacar os objetivos, as metas e os indicadores de performance. Todos os dados necessários podem ser extraídos do sistema de gestão empresarial ou, ainda, de planilhas que ofereçam informações relevantes sobre os resultados entregues pela equipe. As planilhas de vendas são ótimos exemplos.

Com os dados, é possível saber se o colaborador tem batido as metas nos últimos meses e se seus indicadores pessoais (absenteísmo, conversão de vendas) estão adequados, bem como se tem atendido adequadamente aos clientes finais (nível de satisfação do público).

Se a avaliação for aplicada a toda a equipe, é possível identificar aqueles que são realmente talentosos (e precisam ser mantidos) e os que são pouco produtivos (devem ser treinados ou eliminados). Ela também subsidiará a definição de metas pessoais.

Após avaliar o funcionário, o líder combina com ele os resultados que precisam ser cumpridos. Em momentos futuros, ambos voltam a conversar para refazer o processo de avaliação e ajustar o plano às mudanças que possam ter ocorrido.

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Os passos fundamentais para uma boa avaliação

Agora que você já viu quais são os principais métodos de avaliação, é importante saber como obter o máximo de desempenho em cada um deles. É perfeitamente possível que, por conta de uma má implementação, o modelo usado não cause o efeito desejado. Conheça, agora, os principais passos:

  1. defina a forma de avaliação de desempenho que será usada. Como já dissemos, isso pode variar de acordo com a cultura e os objetivos estratégicos da companhia;
  2. escolha as competências e/ou os resultados que serão avaliados;
  3. determine a periodicidade das avaliações. Lembre-se de que não basta fazer isso uma vez por ano (ou por semestre), afinal muita coisa muda nesse período. Busque fazê-las de 3 em 3 meses, ou em lapsos temporais ainda menores;
  4. execute a avaliação de desempenho;
  5. utilize-a para promover mudanças reais na empresa. Para tanto, ofereça feedbacks, defina metas desafiadoras para os funcionários ou inicie novos programas de capacitação;
  6. documente as avaliações, garantindo que estejam disponíveis para análises futuras.

É importante contar com um software que facilite todo esse processo, coletando e estruturando as respostas de modo a promover diagnósticos mais consistentes. Assim, é possível ter mais segurança, assertividade e celeridade na análise dos resultados.

De fato, fazer uma avaliação de desempenho dos colaboradores não se trata apenas de capturar uma fotografia da situação em que sua empresa se encontra. É preciso entender os fatores motivadores do cenário atual e utilizar as informações obtidas para garantir a melhoria contínua do ambiente de trabalho, dos processos e dos resultados.

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