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Gestão de pessoas: função de líder ou do RH?

Por Rogério Bulhões da SER

Não é de hoje que vemos muitas empresas que ainda não sabem de quem é a responsabilidade de orientar, guiar e cuidar do capital humano dela. Seria essa a responsabilidade do departamento de Recursos Humanos? Ou é algo que deve partir apenas do líder? Como, então, saber qual é o papel de cada um desses profissionais na hora de fazer a gestão de pessoas?

A verdade é que, tanto líder, como RH, devem andar juntos nesse caminho, mas ainda vemos empresas que adotam como modelo deixar funções como demissão, feedback e avaliação de desempenho apenas com o RH. Isso acontece muito porque é comum encontrar uma resistência dos líderes em assumir essa responsabilidade, o que é ruim, pois eles têm papel fundamental na gestão dos colaboradores.

Há muito tempo que o RH não é o único a gerenciar pessoas e, mesmo assim, diversas funções ainda são empurradas para o departamento que, sem se queixar, continua a realizá-las. Assim, temos uma gestão de talentos que não se desenvolve e não motiva. O RH é uma área extremamente importante na empresa e líderes que não encaram seus colaboradores como peças chave do negócio ou que não se preparam junto com o RH para fazer uma boa gestão perdem a chance de desenvolver talentos e alavancar os resultados da equipe.

Para abordar esse tema e explicar a importância da relação direta entre RH e líderes, é importante começarmos falando do princípio do problema, que é logo na formação dessas lideranças.

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Formação de liderança

Quando falamos sobre desenvolvimento da liderança, sempre pensamos na capacitação, que pode vir de uma universidade, de cursos preparatórios ou mesmo de uma orientação do RH para o gestor que será um líder. Mas, de que adianta treinar esse gestor e não acompanhá-lo e ajudá-lo quando for necessário?

Um líder recebe ensinamentos de estratégia, foco, conhecimento de processos prioritários da companhia que determinam resultados obtidos e conhecimento intra e interpessoal. Mas, a gestão de pessoal envolve acontecimentos cotidianos que, às vezes, só podem ser resolvidos com orientação e auxílio de outra pessoa. Por isso, a liderança pode ser desenvolvida ainda de outra maneira, em parceria com o RH.

O próprio RH sozinho também não consegue fazer a gestão de pessoas. Além de ter atribuído a ele diversas outras tarefas da área, a sua formação técnica, muitas vezes, não permite uma visão de negócio, uma aproximação diária com os colaboradores que apenas o líder tem. Não é possível exigir que o RH seja um exemplo para os colaboradores se ele não faz parte daquela equipe como o gestor, que é um exemplo.

Não se trata mais de separar quem fornece a técnica e quem a aplica. Além do treinamento corporativo, o líder terá o amparo do conhecimento do RH para executar as tarefas. Trata-se do assessoramento estratégico, que pode ser feito também por uma figura conhecida como business partner ou consultor interno. Ele faz a ponte entre o RH e o negócio. Para muitas empresas, pode parecer algo banal, ou sem importância, mas a boa gestão influencia diretamente no desempenho dos funcionários.

A ponte: business partner

Já tem bastante tempo que o termo “business partner” faz parte do nosso vocabulário e virou uma profissão importante nas empresas. O problema é que, desde que Dave Ulrich lançou seu livro “Champions”, em meados de 1990, ainda não se sabe exatamente o que o business partner faz e como deve ser sua atuação.

Em resumo, o business partner é um conhecedor generalista do RH. Ele ajuda o líder a usar o próprio conhecimento em gestão de pessoas para chegar ao resultado que precisa ser alcançado, por isso, ele é uma ponte, tem um pé no RH e outro no negócio, faz um atendimento mais próximo do dia a dia dos gestores, das pessoas que lideram equipes e das que produzem resultados para a empresa.

Esse profissional tem um grande e importante papel para a gestão de pessoas, mas ele pode ser mal realizado ou mal compreendido e isso pode resultar em problemas. Por exemplo, se o gestor não for maduro suficientemente para entender o papel dele, pode tentar atribuir responsabilidades para o business partner que cabem apenas a ele (gestor) e não devem ser terceirizadas. Isso aconteceu muito. O business partner passou a ter espaço nas empresas, só que de uma forma errada. Na grande maioria das empresas visitadas, ele recebia uma atribuição excessivamente operacional.

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Planejamento e identificação de papéis

Para que problemas como o citado não aconteçam, é importante que cada um saiba exatamente qual o seu papel e quais as suas responsabilidades. Quem vai mostrar isso é o business partner. Ele que comunica tanto para o líder, como para o RH, o que é responsabilidade de cada um e o que deve ser dialogado por ambos.

A primeira falha da comunicação do RH normalmente é esta: o diálogo. Sem isso, a capacitação e o desenvolvimento da liderança por parte do gestor não acontece. O RH é a chave para fazer com que o líder alcance o seu pleno papel. Claro que nem sempre é culpa do RH essa falta de explicação, mas ele é o responsável por isso, então, se o problema vier da alta administração, ele deve tentar conversar e resolver.

Esse desafio enfrentado pelo RH acontece porque a maioria das empresas, por incrível que pareça, não tem processos estruturados de desenvolvimento de lideranças. As que tem desenvolvimento de lideranças, não têm o suporte por meio do business partner. É importante mudar a visão da relação entre RH e líderes porque, mesmo que a empresa não possa ter um business partner, é essencial que essa comunicação direta aconteça, que cada um saiba o seu papel e consiga trabalhar de forma conjunta. Esse é o futuro da gestão de pessoas.

 

*Rogério Bulhões é diretor de operações da solução SER Casting e atuou também como diretor de RH do grupo O Boticário e também do grupo Votorantim por muitos anos. É especialista em Gestão de Negócios e Recursos Humanos, com formação pela USP (Universidade de São Paulo).