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Os 6 maiores erros em avaliações de desempenho e as suas consequências

A avaliação de desempenho é uma ferramenta eficaz para analisar os resultados dos colaboradores e desenvolver planos de ação em busca de melhorias. O feedback dado por meio dessas avaliações é muito esperado pelos funcionários e, ao mesmo tempo, temido, pois alguns gestores cometem erros na hora de realizá-lo, gerando ruídos entre chefia e subordinados.

Esses ruídos são causados pela diferença nos métodos usados por parte dos gestores na hora de avaliar seus funcionários ou na falha de comunicação no momento de discutir os resultados. Para saber mais sobre a importância das avaliações de desempenho, os erros mais frequentes e quais são suas consequências para a empresa, continue a leitura!

A importância da avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho servem para os gestores fazerem um levantamento dos resultados obtidos pelos funcionários e identificar a necessidade de treinamentos, aperfeiçoamentos, oportunidades de promoção, aumento salarial, premiações, estímulo à criatividade e, se necessário, a recolocação de uma pessoa em outro cargo que seja mais adequado às suas habilidades.

Além disso, ela auxilia os gestores no planejamento de metas para os próximos meses até a próxima avaliação de desempenho e a medir o progresso da avaliação anterior. Esta análise é importante para o progresso do trabalho como um todo, para a retenção e descoberta de novos talentos.

É uma ferramenta intermediada pelo setor de RH em parceria com os gestores de equipe e é realizada periodicamente, seguindo os critérios e necessidades da empresa.

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Os principais erros nas avaliações de desempenho

Efeitos Halo e Horn

Esse erro se caracteriza pelo fato de o gestor avaliador utilizar referências positivas, ou negativas, conhecidas como efeitos de Halo e Horn, respectivamente, para realizar toda a avaliação de um colaborador. Ou seja, o avaliador segue uma mesma linha de raciocínio em toda a avaliação, baseando-a unicamente em uma característica positiva ou negativa.

Esse erro compromete a qualidade de todo o processo de avaliação de desempenho e, normalmente acontece, quando os itens a serem avaliados não são separados corretamente. Sendo assim, na visão do avaliador, se um funcionário é bom em uma atividade, ele é bom em tudo ou o contrário.

Tendência Central

Esse erro se caracteriza pelo receio e insegurança de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado e nem muito altas para não se comprometer no futuro, caso seja necessário o desligamento do funcionário. Dessa forma, o gestor atribui notas centrais, ou de “meio termo”, como 5 ou 6 em uma escala de 1 a 10, comprometendo a veracidade da avaliação e o seu correto feedback.

Como elas são normalmente intermediadas pelo setor de recursos humanos, este é responsável por analisar as avaliações realizadas pelos gestores e buscar melhorias diante dos bloqueios por parte dos gerentes, para que assim eles realizem análises mais precisas. Da mesma forma, quando os avaliadores percebem suas dificuldades, devem ter humildade de procurar auxílio do RH.

Efeito de recenticidade

O efeito de recenticidade tem como característica a memória do avaliador correlacionada apenas aos fatos mais recentes para atribuir as notas. Se você está realizando avaliações trimestrais, deve analisar o comportamento do funcionário de acordo com o último trimestre e não com a última semana.

É um erro muito comum por parte dos gestores que não conseguem se lembrar corretamente dos acontecimentos e não anotam as oportunidades durante o período de avaliação, o que causa desmotivação por parte dos funcionários por verem que o esforço deles não tem sido valorizado.

Outra coisa muito comum de acontecer é o colaborador mudar sua postura na empresa às vésperas da avaliação para obter bons resultados, prejudicando os que possuem bom comportamento durante todo o tempo.

Fadiga

Este erro ocorre principalmente em empresas de grande porte, que possuem um quadro extenso de funcionários e, consequentemente, precisam realizar muitas avaliações de desempenho. Para evitar essa falha, o mais aconselhável é que as avaliações não sejam feitas uma após a outra ou ao final do dia, pois a fadiga ocorre nesse momento de atividades repetitivas ou de cansaço.

Dessa forma, os critérios de avaliação começam a perder a padronização, seja por esquecimento dos critérios ou por vontade de terminar rápido o serviço, prejudicando assim a qualidade das avaliações.

Primeira impressão

Por mais que o comportamento do funcionário mude com o tempo, para melhor ou para pior, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um primeiro contato com o avaliado. Muitas vezes isso acontece quando o gestor não se relaciona diretamente com o subordinado ou não está devidamente atento aos acontecimentos.

No fim, é realizada uma avaliação injusta com base em um conceito obtido anteriormente, sendo que o correto é realizar a avaliação analisando um determinado período, que depende de cada empresa.

Negligência

Tão ruim quanto os erros anteriores, é a não realização das avaliações de desempenho por parte dos gestores. Às vezes por não acreditarem nos resultados que essa análise traz, por falta de tempo ou de conhecimento na ferramenta, a empresa deixa de fornecer o feedback para seus colaboradores, sem saber que isso pode afetar a produtividade deles. Em outros casos, os gestores até realizam a avaliação, mas não se sentam com seus subordinados para discutir os resultados e propor melhorias.

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Como deve ser a atuação do gestor?

As avaliações de desempenho trazem benefícios tanto para organização, quanto para os seus colaboradores. O sucesso da aplicação dessa ferramenta está, em grande parte, atrelado ao planejamento, execução e acompanhamento dos resultados por parte dos avaliadores, que pecam muitas vezes devido à falta de conhecimento e comprometimento com os recursos humanos.

A avaliação é um momento muito esperado por parte dos colaboradores, que se dedicam para obter boas notas e conseguirem melhores oportunidades dentro da organização. Quando o gestor opta por não realizar ou não apresenta resultados precisos e com qualidade, gera uma queda na produtividade, além do sentimento de desmotivação e desvalorização por parte dos avaliados.

E então, que tal começar a reconhecer o trabalho realizado e os resultados obtidos para começar a motivar seus funcionários? Não se esqueça de deixar o seu comentário nos contando como são realizadas as avaliações de desempenho em sua empresa e no que elas precisam ser melhoradas!