Os 6 maiores erros em avaliações de desempenho e as suas consequências

A avaliação de desempenho é uma ferramenta eficaz para que a empresa analise os resultados de seus colaboradores e desenvolva planos de ação em busca de melhorias. O feedback dado por meio dessas avaliações é muito esperado pelos funcionários e, ao mesmo tempo, temido.

Por isso, é preciso cuidado para evitar erros que trazem ruídos entre chefia e subordinados. Esses ruídos aparecem nos métodos usados por parte dos gestores na hora de avaliar seus funcionários ou na falha de comunicação no momento de discutir os resultados.

Para saber mais sobre as avaliações de desempenho, os erros mais frequentes cometidos pelos avaliadores e a importância da gestão de desempenho nesse processo, siga conosco. Acompanhe.

A importância da avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho servem para os gestores fazerem um levantamento dos resultados obtidos pelos funcionários e identificarem a necessidade de treinamentos, aperfeiçoamentos, oportunidades de promoção, aumento salarial, premiações, estímulo à criatividade e, se necessário, a recolocação de uma pessoa em outro cargo que seja mais adequado às suas habilidades.

Além disso, elas auxiliam os gestores no planejamento de metas para os próximos meses e na medição do progresso da equipe. Essa análise é importante para o desenvolvimento do trabalho como um todo, visando a retenção e a descoberta de novos talentos.

É uma ferramenta intermediada pelo setor de RH em parceria com os gestores de equipe. Ela precisa ser realizada periodicamente, seguindo os critérios e necessidades da empresa.

Os principais erros nas avaliações de desempenho

Efeitos Halo e Horn

Esse erro se caracteriza pelo fato de o gestor avaliador utilizar referências positivas, ou negativas, conhecidas como efeitos de Halo e Horn, respectivamente, para realizar toda a avaliação de um colaborador.

Desse modo, o avaliador segue uma mesma linha de raciocínio ao longo de toda a sua avaliação, baseando-a unicamente em uma característica positiva ou negativa.

Esse erro compromete a qualidade de todo o processo de avaliação de desempenho e, normalmente acontece, quando os itens a serem avaliados não são separados corretamente. Sendo assim, na visão do avaliador, se um funcionário é bom em uma atividade, ele é bom em tudo ou o contrário.

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Tendência Central

Esse erro se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou notas muito altas para não se comprometer no futuro, caso seja necessário o desligamento do funcionário.

Dessa forma, o gestor atribui notas centrais, ou de “meio termo”, como 5 ou 6 em uma escala de 1 a 10, tornando duvidosa a veracidade da avaliação e o seu correto feedback.

Como elas são normalmente intermediadas pelo setor de recursos humanos, este é responsável por analisar as avaliações realizadas pelos gestores e buscar melhorias diante dos bloqueios por parte dos gerentes, para que assim eles realizem análises mais precisas.

Da mesma forma, quando os avaliadores percebem suas dificuldades, devem ter humildade de procurar auxílio do RH.

Efeito de recenticidade

O efeito de recenticidade tem como característica a memória do avaliador correlacionada apenas aos fatos mais recentes para atribuir as notas. Se você está realizando avaliações trimestrais, deve analisar o comportamento do funcionário de acordo com o último trimestre e não com a última semana.

É um erro muito comum por parte dos gestores que não conseguem se lembrar corretamente dos acontecimentos e não anotam as oportunidades durante o período de avaliação, o que causa desmotivação por parte dos funcionários por verem que o esforço deles não tem sido valorizado.

Outra coisa muito comum de acontecer é o colaborador mudar sua postura na empresa às vésperas da avaliação para obter bons resultados, prejudicando os que possuem bom comportamento durante todo o tempo e tornando a análise incorreta.

Fadiga

Esse erro ocorre principalmente em empresas de grande porte, que possuem um quadro extenso de funcionários e, consequentemente, precisam realizar muitas avaliações de desempenho.

Para evitar essa falha, o mais aconselhável é que as avaliações não sejam feitas uma após a outra ou ao final do dia, pois a fadiga ocorre nesse momento de atividades repetitivas ou de cansaço.

Dessa forma, os critérios de avaliação começam a perder a padronização, seja por esquecimento dos critérios ou por vontade de terminar rápido o serviço, prejudicando assim a qualidade das avaliações.

Primeira impressão

Por mais que o comportamento do funcionário mude ao longo do tempo, para melhor ou para pior, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um primeiro contato com o avaliado.

Muitas vezes isso acontece quando o gestor não se relaciona diretamente com o subordinado ou não está devidamente atento aos acontecimentos da empresa.

No fim, é realizada uma avaliação injusta com base em um conceito obtido anteriormente, sendo que o correto seria realizar a avaliação analisando um determinado período, que depende de cada organização.

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Negligência

Tão ruim quanto os erros anteriormente citados, é a não realização das avaliações de desempenho por parte dos gestores.

Às vezes por não acreditarem nos resultados que essa análise traz, por falta de tempo ou de conhecimento na ferramenta utilizada, a empresa deixa de fornecer o feedback para seus colaboradores, sem saber que isso pode afetar a produtividade deles.

Em outros casos, os gestores até realizam a avaliação, mas não se sentam com seus subordinados para discutir os resultados e propor melhorias.

Como deve ser a atuação do gestor?

As avaliações de desempenho trazem benefícios tanto para organização, quanto para os seus colaboradores. O sucesso da aplicação dessa ferramenta está, em grande parte, atrelado ao planejamento, execução e acompanhamento dos resultados por parte dos avaliadores, que pecam muitas vezes devido à falta de conhecimento e comprometimento com os recursos humanos.

A avaliação é um momento muito esperado por parte dos colaboradores, que se dedicam para obter boas notas e conseguirem melhores oportunidades dentro da organização.

Quando o gestor opta por não realizar ou não apresenta resultados precisos e com qualidade, gera uma queda na produtividade, além do sentimento de desmotivação e desvalorização por parte dos avaliados.

A gestão de desempenho

Tão importante quanto avaliar o desempenho é gerir o desempenho, desenvolvendo a equipe para que ela tenha como atingir os resultados que a organização precisa.

Não confunda avaliação de desempenho com gestão de desempenho. Esse ponto é muito importante: em termos práticos, podemos dizer que a avaliação é um processo posterior, pontual, que somente reflete a situação em que a empresa se encontra (quando bem realizada), já a gestão de desempenho é algo que traz maiores benefícios à empresa por se dar antes e durante a execução de suas atividades.

É ela quem permite que a avaliação seja positiva e que os colaboradores atuem de acordo com as expectativas da organização.

Como entender a gestão de desempenho

Podemos pensar numa analogia com um time de futebol.

Terminada uma partida, a comissão técnica se reúne para avaliar o desempenho dos jogadores, considerando questões técnicas e táticas, para identificar as falhas que podem ser corrigidas, bem como os pontos positivos que precisam ser aperfeiçoados. É na identificação desses elementos que a performance pode melhorar nas partidas seguintes. Essa é a avaliação de desempenho.

Já na gestão de desempenho, as medidas são preventivas, ou seja, antes de cada partida, são feitas intervenções para que a performance seja melhor. Treinos específicos realizados durante a semana, conversas com atletas que precisam de mais orientação, entre outras atividades, podem fazer com que a equipe evolua nas partidas seguintes.

Em resumo, a gestão de desempenho permite benefícios como o aperfeiçoamento contínuo dos funcionários, atuando no dia a dia da empresa.

É por meio da gestão de desempenho que é possível ter parâmetros para a criação de uma política de aumentos salariais mais eficiente e justa, por exemplo, além de ter como comunicar os colaboradores a respeito de como estão se saindo no trabalho e sugerir as mudanças desejadas, seja no seu relacionamento interpessoal, seja em termos de habilidades e competências.

A gestão de desempenho em segundo plano

Embora seja fundamental para medir resultados, a avaliação de desempenho por si só pode representar uma grande falha do RH de uma empresa. Quando ele ignora a gestão de desempenho, permite que o fator humano da organização seja avaliado de uma maneira superficial e fria, ou seja, incapaz de gerar resultados.

É preciso que exista um processo de rotina que seja pensado de maneira estratégica, com um acompanhamento de desempenho constantemente integrado com o potencial humano dos colaboradores, seu perfil comportamental e o cumprimento de metas.

Como implementar um sistema de gestão de desempenho

Uma boa gestão de desempenho permite que a empresa tenha diferenciais competitivos no mercado. Indo além de estabelecer metas e analisar os resultados, é preciso ter um plano de negócios alinhado com as expectativas dos consumidores e elementos como a cultura organizacional.

Fundamental nesse sentido é saber que a gestão de desempenho não pode ser aplicada apenas como iniciativa do RH, é preciso que ela seja compatível com os objetivos da empresa. Por isso, é fundamental que o projeto seja compartilhado com os gestores.

Outra dica importante é implantar o sistema por meio de fases, para progredir aos poucos, valorizando sempre o treinamento da equipe. Mapeie as competências e desenvolva o time.

Por fim, faça com que as pessoas percebam que o processo visa o desenvolvimento profissional, não necessariamente a remuneração ou recompensas individuais. Ações assim ajudam a tornar mais criteriosa a relação do RH com os colaboradores e consequentemente melhorar o desempenho deles, algo que ficará evidente na avaliação de desempenho.

E você? Como costuma fazer as avaliações de desempenho na sua empresa? Deixe aqui o seu comentário.