A motivação pode depender do ambiente ou do próprio colaborador. Nesse artigo vamos explicar a diferença entre motivação intrínseca e extrínseca. Acompanhe conosco.
Se existe uma preocupação para o setor de RH nos momentos atuais, essa preocupação se chama: motivação dos funcionários. Afinal, é a partir dela que se garante o engajamento e a autorresponsabilidade dos colaboradores para alcance de resultados.
Certamente, a necessidade de trabalho remoto e as mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho no último ano, tornou a motivação um dos focos de atuação da gestão de pessoas. Já que promover motivação em tempos de home office é um grande desafio.
No entanto, esse não é um desafio somente no trabalho remoto. Mesmo em situações de trabalho presencial, a motivação sempre despendeu muita energia do setor de recursos humanos. Isso porque um mesmo estímulo pode não despertar motivação da mesma maneira, em sujeitos diferentes.
Dessa forma, entender essa diferença exige do RH não só energia, mas também sensibilidade e criatividade para propor soluções extraordinárias que gerem motivação para a equipe.
Assim sendo é preciso que os profissionais de RH entendam que parte da motivação necessária para o desenvolvimento das atividades da equipe dependem das ações propostas por esse setor. A outra parte depende de mecanismos que são exclusivos do sujeito, e, portanto, não pode ser gerada pelo ambiente.
Nesse artigo, vamos explicar a diferença entre motivação intrínseca e extrínseca, e ajudar o seu setor de recursos humanos a entender quais fatores influenciam o engajamento da equipe.
Motivação para chegar no resultado
Antes de explicar a diferença entre motivação intrínseca e extrínseca, é preciso deixar claro o que é a motivação.
Nesse sentido, a motivação é a força motriz que levará o sujeito a alcançar o resultado esperado. É aquilo que o motiva a vencer os obstáculos, superar as dificuldades e principalmente buscar soluções extraordinárias para situações extraordinárias.
Em resumo, motivação é o motivo para agir.
Nós já trouxemos aqui um artigo falando a respeito da motivação e sua relação com a produtividade. Afinal, um colaborador motivado alcançará os objetivos de forma muito mais produtiva, eficiente e rápida, que seu colega que esteja desmotivado.
No entanto, como falamos acima, as pessoas são motivadas por situações diferentes. E isso se dá ao fato de que algumas pessoas já são automotivadas, enquanto outras dependem mais dos estímulos ambientais para se moverem em direção aos objetivos.
E é exatamente por isso, a necessidade de entender do que se trata esses dois tipos de motivação: intrínseca e extrínseca.
Motivação intrínseca: sujeitos automotivados
Quando falamos que algo é inerente ao sujeito, queremos dizer que aquilo faz parte de quem ele é, de suas vivências, e, em se tratando do trabalho, é seu perfil profissional. Portanto, é tudo aquilo que foi desenvolvido a partir de sua constituição e vivência familiar e agora faz parte de sua personalidade.
Assim é com a motivação intrínseca, ela é inerente ao sujeito.
Um sujeito intrinsecamente motivado não precisa de uma promessa de recompensa para alcançar suas metas. Ele faz do alcance de metas sua recompensa.
Assim sendo, a motivação intrínseca não pode ser aumentada ou diminuída por fatores externos, porque é interna e está ligada aos valores, prioridades e desejos do sujeito.
Dentro dos ambientes organizacionais, a motivação intrínseca ou automotivação é uma habilidade capaz de levar o colaborador à superação e ao desenvolvimento contínuo. Portanto, é uma soft skill necessária ao crescimento e desenvolvimento profissional.
Equipes que contam com sujeitos automotivados saem na frente na conquista de objetivos e metas e entrega de resultados para a organização.
Motivação extrínseca: a ação do RH na gestão de pessoas
Se por um lado, a motivação intrínseca depende exclusivamente de mecanismos que são próprios do colaborador, por outro lado, a motivação extrínseca é a oportunidade de ação do setor de recursos humanos.
Dentro das organizações, a motivação extrínseca acontece a partir do clima e cultura organizacional. E pode ser estimulada com a oferta de planos de carreira, bonificações para o alcance de metas, programas de desenvolvimento profissional e até pacotes de benefícios.
Falando assim, já dá para entender que a motivação extrínseca é aquela que surge a partir de uma recompensa externa. E é aqui que o setor de recursos humanos precisa concentrar sua atenção.
Para entender como anda o clima organizacional, é preciso implantar uma cultura de feedback e aplicação de pesquisa de clima. Dessa forma fica mais fácil entender quais são as necessidades dos colaboradores e propor ações que alinhem essas necessidades às expectativas da organização.
Essas ações funcionam como motivadores externos, gerando valor e propósito para a equipe.
E por que não contratar só colaboradores automotivados?
Quando falamos em sujeitos automotivados e da importância dessa habilidade para o desenvolvimento profissional, dá-se a entender que, então, basta adaptar o funil de recrutamento e buscar no mercado candidatos automotivados.
Parece mais fácil né? Mas não é bem por aí! É preciso tomar bastante cuidado com esse tipo de estratégia, afinal, por mais que a motivação intrínseca seja parte de quem o sujeito é, ela pode sim, sofrer impactos do ambiente externo.
Um sujeito automotivado em um ambiente que não valoriza seus esforços e entrega de resultados pode ficar desmotivado.
Isso porque apesar da motivação intrínseca ser inerente ao sujeito, o reconhecimento é uma necessidade de todas as pessoas.
Portanto, motivação extrínseca e intrínseca andam lado a lado, e não podem existir isoladamente. Dessa forma, é necessário que o setor de recursos humanos esteja preparado para entender esse cenário e agir de forma a proporcionar um ambiente de trabalho que garanta a manutenção da motivação e do engajamento de seus colaboradores.
Concluindo
Uma coisa fica clara no que acabamos de explicar: a gestão do clima organizacional é um fator preponderante na motivação dos colaboradores. Portanto, é nessa gestão que o RH deve agir, para garantir um clima de trabalho que beneficie a manutenção da motivação e do engajamento.
Para isso, o uso de softwares de RH para aplicação de pesquisa de clima, proporciona agilidade na mensuração e análise de dados porque torna o processo totalmente automatizado.
Em resumo, a tecnologia é uma forte aliada do RH na gestão do clima organizacional, permitindo que esse setor tenha tempo disponível para traçar ações estratégicas em gestão de pessoas.
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