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Gestão de competências avança no meio jurídico

Elaborar planos de carreira, realizar avaliação de desempenho e desenvolver planejamento de metas são práticas comuns da área de Recursos Humanos em grandes empresas. E, atualmente, essas técnicas também estão sendo adotadas em outros negócios, como no varejo, e até mesmo em escritórios de advocacia.

No meio jurídico, a gestão de pessoas caminha a passos mais lentos sendo, muitas vezes, ainda amadora, com avaliações de desempenho realizadas manualmente, utilizando formulários e planilhas. Falta de treinamento adequado, pouca aderência da equipe e até mesmo a ausência de planos de carreira transparentes e planejamento de remuneração variável contribuem para este cenário.

“Os advogados, na maioria das vezes, têm uma grande preocupação com as áreas jurídica e administrativa, ficando a gestão de pessoas em nível secundário. Os processos de RH que transbordam a área de administração de pessoas e benefícios nem sempre têm a estrutura definida e nem sempre contam com um profissional especializado dedicado a eles. Mesmo com a terceirização de áreas como pagadoria de RH, recrutamento e seleção e outplacement, o que acaba faltando para a maioria é justamente visão de gestão do capital humano. Escritórios de médio ou pequeno porte pouco investem de forma profissional nesta área”, explicou Corinna Schabbel, consultora do escritório CTP – Costa Tavares Paes.

Para tentar profissionalizar a gestão do capital humano, alguns escritórios estão enxergando na tecnologia uma saída para valorizar o comportamento e o conhecimento técnico do colaborador, mostrando que para se tornar um talento e ter uma carreira de sucesso é necessário desenvolver habilidades que não se resumem apenas ao conhecimento jurídico. Para muitos advogados seniores, a gestão de equipes não é trivial.

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Em um case desenvolvido pela SER em parceria com o CTP – Costa Tavares Paes, adotou-se uma ferramenta tecnológica conhecida como SER Desempenho, que auxilia empresas ao criar avaliações de desempenho personalizadas e simples, realizadas virtualmente.

O escritório, que conta com cerca de 80 advogados, estagiários e analistas, implantou o sistema em 2015 e conseguiu avançar na gestão de pessoas, melhorando a precisão e a transparência das avaliações, organizando melhor os planos de carreira e também destacando talentos. Tudo isso reflete diretamente na performance de cada um e do escritório como um todo.

“Nós queremos oferecer o plano de desenvolvimento (PDI). Os advogados estão muito acostumados a serem especialistas em doutrina e jurisprudência. Mas, quando falamos em carreira e desempenho, também estamos nos referindo ao comportamento, então, logo eles percebem que não basta apenas ser especialista, é preciso saber trabalhar em equipe, gerenciar tempo, pessoas e dar feedback” disse Corinna.

Para medir desempenho, normalmente, utilizam-se critérios como, por exemplo, o número de horas trabalhadas e faturadas. No CTP, a avaliação vai além. Para garantir resultados mais precisos, seguros, e confiáveis, trazer uma tecnologia seria essencial.

“A primeira questão que pensamos foi que precisávamos de um sistema, porque um programa ou ferramenta tem uma série de prerrogativas que protegem a informação e que garantem resultado”, conta a consultora do escritório CTP, Corinna Schabbel.

Mas somente aplicar a tecnologia não muda a cultura de uma empresa, é necessário mostrar a importância da mudança e como ela irá exercer efeitos positivos sobre o trabalho de todos além do reconhecimento monetário, ou seja, oferecer o caminho para crescer dentro do escritório. Isso ajuda na motivação da equipe. Então, como usar a avaliação para manter essa motivação? Este foi um dos desafios do CTP.

O primeiro modelo aplicado com todos foi o de 360°. Segundo Corinna, esta primeira avaliação mostrou que alguns colaboradores ainda não entendiam a importância do processo e como ele poderia ser efetivamente bom. Isso mudou quando o escritório aplicou treinamentos sobre PDI, talentos e gestão. Foram quatro ao longo de dois anos.

Após o treinamento, a avaliação começou a ser um sucesso e algumas mudanças foram implementadas. Para estagiários, auxiliares e analistas, a avaliação aplicada foi a de 90°, para os advogados iniciantes, a de 180° e, para os mais experientes, 360°. Desta forma, o processo de feedback também ficou mais fácil e rápido.

Metas

Toda gestão de desempenho deve levar em conta que, após a avaliação, é importante agir. Só a avalição não traz mudanças efetivas; por isso, criar planos de metas é o primeiro passo para começar a mudar algo que foi apontado na avaliação de desempenho.

As empresas já perceberam que o capital humano é um dos mais valiosos. Pessoas motivadas, inteligentes e criativas agregam valor à empresa e trazem novas maneiras de trabalhar, inovando o processo. Isso cria uma empolgação na equipe e faz com que a busca pelo sucesso, tanto pessoal quanto da empresa, seja constante.

Desta forma, considerando a necessidade de agir após as avaliações, um plano de metas individuais foi criado este ano no CTP. Os colaboradores deveriam pensar naquilo que precisavam melhorar, com base na avaliação e nos feedbacks feitos pelos líderes e superiores. A cada três meses os funcionários se auto avaliam e os líderes confirmam a avaliação.

Como as metas foram desenvolvidas pelos próprios funcionários, eles conseguiram enxergar o que estava ou não ao alcance deles, sozinhos, e assim puderam também ver o que ainda precisavam melhorar. Segundo Corinna, isso ajudou a todos, principalmente aos mais novos, a enxergar que é preciso melhorar aos poucos e que ninguém é tão bom que não tenha nada a melhorar.

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“É a característica da geração Y e de outros mais jovens que estão chegando ao mercado de trabalho muito cheios de si, com total segurança de que sabem fazer tudo, mas, no dia a dia, têm muita dificuldade em aceitar críticas. ”

Criar metas junto com os funcionários é uma técnica comum da área de RH, porque faz com que não se criem metas irreais que dificilmente serão alcançadas, desmotivando cada vez mais a equipe. De maneira simples e objetiva, cada um percebe suas dificuldades e sai em busca de novos aprendizados e, para muitos, os olhos se abrem para ver não dominam tudo como imaginavam.

Ganhos e futuro

“O grande ganho foi a tomada de consciência de que o crescimento na carreira não é automático, ou seja, não basta apenas conhecimento técnico, é também necessário se desenvolver como pessoa”, afirmou Corinna.

A cultura de uma empresa se modifica quando todos entendem e levam a avaliação de desempenho a sério. Os líderes encontram talentos e os próprios funcionários começam a entender o que falta para eles chegarem ao topo. Assim, o protagonismo dá lugar a um ciclo mais virtuoso.

Um advogado com os resultados da avaliação em mãos terá recursos para entender o que seus superiores compreendem do seu próprio trabalho e poderá e se comparar com o colega, a fim de trilhar um caminho que o leve a desenvolver as competências necessárias para seu crescimento como profissional e pessoa.

Para Corinna, o processo de avaliação de desempenho ainda deve se desenvolver mais. “O meu objetivo é desenvolver um sistema de remuneração variável com indicadores transparentes, conhecidos como SMART. É um sistema atingível, transparente e mensurável, que começa com metas simples até chegar em metas mais complexas, que servem para definir parte da remuneração. Os escritórios têm remuneração fixa e variável para todos, até para os estagiários. O ideal é ter indicadores, ou seja, metas que eles possam atingir, e, a partir desses critérios, premiá-los”.

Indicadores SMART

S

Specific

Específico

O indicador está claro? Ele esclarece o que você quer acompanhar? (Uma única coisa)

M

Measurable

Mensurável

Pode ser avaliado o indicador de forma objetiva?

A

Achievable

Alcançável

Ou, aceitável, aplicável, apropriado, pode ser atingido (ajuda ao grupo no entendimento do que vai ser feito?)

R

Relevant

Relevante

Relevante por atender à realidade local

T

Time-bound

Definido no tempo

Pode ser medido no tempo?

 

O método é bastante comum na área de RH, mas para entender melhor como funciona e como você pode aplica-lo, clique aqui.

Os indicadores dos escritórios ainda são pouco compartilhados pelos profissionais de RH do segmento, mas, à medida que mais escritórios adotam sistemas informatizados como o SER Desempenho, a gestão de pessoas fica mais simples e segura, sendo disseminada como uma boa prática para ajudar no desenvolvimento de funcionários e também da empresa.