A remuneração e os incentivos desempenham um papel crucial no engajamento das pessoas e equipes, influenciando diretamente a produtividade e a retenção de talentos nas organizações. Este artigo explora como sistemas de remuneração estrategicamente planejados podem servir como um poderoso motivador para as equipes, alinhando os interesses das pessoas aos objetivos de negócios.
Porque ter uma Estratégia de Remuneração e Incentivos
Ser Reativo pode Custar Caro
Ter uma estratégia de remuneração significa pensar proativamente em como as pessoas serão remuneradas e não somente reagir de acordo com as mudanças de mercado. Envolve definir, de maneira consciente e planejada, uma série de diretrizes e parâmetros para que algum resultado seja alcançado. Com qual mercado comparar, competitividade do pacote, mix de remuneração (fixa, variável e benefícios), critérios a serem recompensados, ênfase na pessoa ou na equipe, importância do curto, médio e longo-prazos etc. são aspectos que normalmente devem ser refletidos na estratégia de remuneração.
Aumento da Produtividade e Melhoria de Resultados
Pessoas engajadas por remunerações e incentivos bem estruturados tendem a ser mais produtivas. Elas têm razões claras para colocar seu melhor esforço nas tarefas e atingir as metas, o que leva a um aumento geral no desempenho da organização.
Melhoria da Atração e Retenção de Talentos
Um sistema de remuneração eficaz reduz a rotatividade de pessoas, pois os incentivos para permanecerem na empresa superam as ofertas de empregadores concorrentes. Isso é especialmente verdadeiro quando as pessoas veem oportunidades de crescimento financeiro e profissional a longo prazo. Da mesma forma, as pessoas tendem a demonstrar maior atratividade por oportunidades de trabalho que oferecem ganhos remuneratórios mais interessantes.
Cultura de Alto Desempenho
Quando a remuneração e os incentivos são bem alinhados com as metas da empresa, eles ajudam a fomentar uma cultura de alto desempenho. Pessoas em todos os níveis são incentivadas a superar expectativas e a inovar dentro de suas funções.
Modelar a Cultura e Facilitar a Mudança
A grande maioria das abordagens de gestão de mudanças considera que os incentivos são peças cruciais para que uma mudança seja bem sucedida. Normalmente os incentivos devem estimular e reforçar a adoção de comportamentos que moldam a cultura e reforçam ou aceleram mudanças importantes. Por exemplo, uma empresa que necessita de maior colaboração entre as pessoas deveria dar mais ênfase a esquemas de remunerações variáveis que recompensem os resultados coletivos e não somente os individuais.
Reduzir e Flexibilizar Custos
As formas variáveis de remuneração e incentivos proporcionam oportunidades para as empresas flexibilizarem seus custos trabalhistas, uma vez que parte deles devem estar vinculados à obtenção de resultados financeiros melhores. Além disso, a depender do tipo de remuneração adotado, existem incentivos trabalhistas e tributários que reduzem o custo da remuneração.
Compreendendo a Relação entre Remuneração e Engajamento
Remuneração não é Tudo
O que engaja as pessoas no ambiente de trabalho vai bem além da remuneração. Segundo o CLC (Corporate Leadership Council) as pessoas se engajam e ficam quando percebem uma proposta de valor que lhes interessa, pois buscam satisfazer as suas próprias necessidades no trabalho. As oportunidades que elas enxergam, a natureza e características do trabalho que realizam, a cultura organizacional, a reputação da empresa e as pessoas com quem trabalham são outras características gerais que fazem parte da proposta de valor quando alguém escolhe uma empresa para trabalhar ou decide permanecer lá.
Fator Motivacional
Já se sabe desde a década de 60 (Herzberg) que a remuneração e os incentivos somente têm o poder de “não desmotivar” as pessoas no trabalho. Ou seja, por si só, não são capazes de motivar uma pessoa a fazer algo que não queira – pelo menos de forma sustentável. Mas combinadas com outros fatores, possui um grande poder de mobilizar e energizar pessoas e equipes, principalmente para aquelas em que a remuneração é um elemento importante na proposta de valor que elas buscam.
Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa sugere que o engajamento é influenciado pela crença de que o esforço levará ao desempenho e que o desempenho levará às recompensas desejadas. Portanto, a remuneração e os incentivos, quando percebidos como valiosos pelas pessoas, podem aumentar o engajamento quando estão claramente alinhados aos objetivos e metas do negócio.
Estratégias Eficazes para Remuneração e Incentivos
Alinhamento Estratégico
Os mecanismos remuneratórios proporcionam uma excelente oportunidade para que as recompensas tenham uma vinculação com a estratégia de negócios. Os indicadores de desempenho e metas mais importantes para a empresa devem estar refletidos nos critérios adotados para o pagamento das pessoas.
Remuneração Justa e Competitiva
Assegurar que a remuneração seja percebida como justa e competitiva é fundamental para a satisfação das pessoas. Uma estratégia de remuneração que considera benchmarks do setor e regionais ajuda a manter a organização atraente para os melhores talentos.
Remunerações Variáveis
Sistemas de remunerações variáveis, como bônus, PLR, comissões e planos de ações, podem ser particularmente eficazes para engajar as pessoas, pois são diretamente relacionados ao desempenho individual e/ou da equipe. Esses sistemas incentivam a excelência e recompensam as pessoas de maneira tangível por seus esforços e conquistas.
Incentivos de Curto e Longo Prazo
Incentivos de curto prazo, como bônus anuais e comissionamentos, recompensam o sucesso imediato e mantêm o engajamento ao longo do ano. Incentivos de longo prazo, como os planos de participações acionárias e os bônus diferidos, ajudam a alinhar os objetivos das pessoas com os da empresa a longo prazo, incentivando uma visão de futuro compartilhada e comprometimento contínuo.
Transparência e Comunicação
Uma comunicação clara sobre como os sistemas de remuneração e incentivos funcionam é vital para que eles sejam eficazes. As pessoas precisam entender como seus esforços contribuem para os objetivos da empresa e como isso se reflete em suas remunerações.
Sustentabilidade
É fundamental que ao se pensar nos mecanismos de remuneração se assegure a sua sustentabilidade ao longo do tempo. Isto significa que eles devem ser avaliados do ponto de vista legal e regulatório, que deve-se assegurar que se sustentem financeiramente e que haja uma governança adequada que garanta que a remuneração reflita os interesses dos diferentes stakeholders.
Conclusão
A remuneração e os incentivos são muito mais do que apenas uma compensação pelo trabalho realizado. São ferramentas estratégicas essenciais para engajar e reter talentos, além de proporcionar oportunidades de reforçar a cultura, acelerar mudanças e reduzir custos. Ao planejar cuidadosamente esses sistemas, as organizações podem garantir que suas pessoas se sintam valorizadas e engajadas para contribuir com o sucesso da empresa de maneira significativa e sustentada.
What’s next
É clara a necessidade de vinculação entre a avaliação de desempenho das pessoas e os mecanismos remuneratórios. Contudo, os modelos de avaliação de desempenho tradicionais têm sido altamente questionados em relação à sua eficácia e capacidade de realmente capturar e alavancar performance ao longo do tempo. Parte deste questionamento está relacionado à necessidade de que sejam mais ágeis, menos burocráticos e gerem menos atrito entre as pessoas. As metodologias ágeis de organização do trabalho tem trazido importantes provocações sobre como fazemos as coisas na empresa, inclusive sobre como estamos avaliando as pessoas. Este será o tema do próximo artigo.
Referências Acadêmicas:
- “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, de Daniel H. Pink, que desafia o pensamento tradicional sobre gestão de recursos humanos.
- “The compensation handbook”, um guia de Lance Berger, que fornece uma visão abrangente das melhores práticas de remuneração e benefícios.
- “Cargos, Carreira e Remuneração” de Souza, Maria Zélia Almeida; Bittencourt, Francisco Rage; Pereira Filho, João Lins; Bispo, Marcelo. O livro explora a importância da estruturação dos cargos de forma clara e alinhada aos objetivos da empresa, assim como a gestão eficaz das carreiras dos colaboradores, oferecendo orientações sobre planejamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho. Além disso, o livro discute estratégias de remuneração competitivas e motivadoras, considerando aspectos como equidade interna e competitividade externa para atrair, reter e motivar talentos.
- “Carrots & Sticks” de Ian Ayres. O livro discute como diferentes tipos de incentivos, como bônus, promoções, reconhecimento e feedback positivo, podem impactar o desempenho e a produtividade dos funcionários. Destaca a importância de uma abordagem equilibrada e estratégica no uso de cenouras e punições para alcançar resultados positivos e sustentáveis no ambiente de trabalho.
- “Corporate Leadership Council. Attracting and Retaining Critical Talent Segments: Building a Competitive Employment Value Proposition”. O relatório destaca a importância de entender as necessidades e expectativas dos segmentos de talentos críticos para desenvolver iniciativas eficazes de atração e retenção. Isso inclui a identificação de fatores-chave que influenciam a decisão dos talentos em permanecer na empresa, como oportunidades de desenvolvimento, cultura organizacional, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, benefícios e reconhecimento.
- “Pay for Performance Strategies to Reward your Team” de J. Stephen Mcnally. O livro destaca a importância de alinhar a remuneração com os objetivos organizacionais e individuais, incentivando a excelência e a produtividade. Discute diferentes abordagens de remuneração variável, como bônus, comissões, participação nos lucros e ações, e como elas podem ser implementadas de forma eficaz para impulsionar o desempenho da equipe.
- “Remuneração Estratégica” de Wood Jr, Thomaz, Picarelli Filho, Vicente. O livro explora como a remuneração pode ser utilizada como uma ferramenta para alinhar os interesses e objetivos dos colaboradores com os objetivos da empresa, buscando aumentar a motivação, a produtividade e a retenção de talentos. Discute a importância de uma abordagem integrada e customizada de remuneração, considerando não apenas o salário base, mas também benefícios, incentivos de curto e longo prazo, participação nos lucros, reconhecimento e desenvolvimento de carreira.
