Treinamento e desenvolvimento são processos primordiais na gestão estratégica de pessoas. Acompanhe nesse artigo a diferença entre esses dois processos e suas principais etapas.
Para ser considerada estratégica, a gestão de pessoas precisa entender qual a missão do negócio e de que forma, o capital intelectual pode ser preparado para essa missão.
Afinal, o planejamento estratégico da empresa se trata dos caminhos que levarão o negócio à rentabilidade financeira. Aliás, se rentabilidade financeira é o propósito final de qualquer empresa, os meios de chegar lá, passam pelas pessoas que compõe o time de trabalho.
Nesse sentido, a composição do time, é uma tarefa que o setor de recursos humanos precisará investir sistematicamente, desde o recrutamento e seleção e por toda a jornada do colaborador dentro da empresa.
Nessa jornada, será preciso destinar recursos para programas de treinamento e desenvolvimento desses colaboradores, visando a formação de uma equipe de alta performance.
No entanto, para que isso ocorra de maneira eficiente, é preciso, antes de mais nada, entender a diferença entre treinamento e desenvolvimento. Afinal, apesar de ambos serem processos primordiais na gestão estratégica de pessoas, possuem foco e etapas diferentes.
Sendo assim, no artigo de hoje, vamos conversar sobre as diferenças entre esses dois processos. Claro, vamos falar da importância de implantar ambos na gestão estratégica de pessoas e de que forma isso pode ser feito.
Quer saber mais?
Acompanhe com a gente até o final.
Treinar para alcançar excelência
Você sabe o que separa atletas comuns de atletas de elite? Acertou quem pensou em treinamento. O objetivo do treinamento é lapidar o conhecimento que seu colaborador já possui ou oferecer conhecimentos voltados para sua área de atuação.
No caso dos atletas, o treinamento está ligado a melhor maneira de executar seu trabalho, tornando sua performance mais elevada. E isso também acontece dentro das empresas.
Podemos dizer então, que programas de treinamento são necessários para manter a equipe preparada para executar as atividades relacionadas à função.
Nesse sentido, quanto maior o investimento em programas de treinamento, maior excelência na execução dessas atividades. Dessa forma, podemos afirmar que, empresas que investem em programas de treinamento, estão mais preparadas para os desafios do mercado, entregam excelência em seus produtos e serviços e são mais competitivas, em relação àquelas que deixam de investir nisso.
Em resumo, podemos considerar que o treinamento considera as habilidades e conhecimentos que o colaborador necessita a curto e médio prazo. Geralmente eles são utilizados para atender uma demanda específica e possuem prazo determinado.
Desenvolver para o futuro
Por outro lado, está o desenvolvimento. Um programa de desenvolvimento também acompanhará a jornada do colaborador dentro da empresa.
No entanto, enquanto o treinamento se refere a habilidade pontuais e voltadas para a execução de tarefas, o desenvolvimento engloba uma série de processos que consideram a trajetória profissional do colaborador e a ampliação de seu repertório de conhecimentos.
Podemos dizer que o desenvolvimento considera o futuro desse profissional e o prepara para isso. No entanto, não podemos deixar de considerar, que programas de desenvolvimento, englobam diversos treinamentos.
A diferença é que esses treinamentos acontecem de forma planejada e contínua.
Sendo assim, ele começa no onboarding do colaborador e é aplicado sistematicamente durante toda a jornada desse mesmo colaborador.
Dessa forma, treinamentos introdutórios tem a função de apresentar ao colaborador a cultura organizacional e os pilares que sustentam a empresa, ou seja, sua missão, visão e valores.
E, considerando a função e as atividades relativas a essa função, esse colaborador precisará ser constantemente treinado em suas habilidades técnicas e comportamentais para melhor execução dessas atividades. Isso porque o mercado está em constante evolução. E essa transformação permanente exige que a forma de executar processos também seja transformada.
No entanto, programas de desenvolvimento, como dissemos acima, não são feitos só de treinamentos, mas engloba diversos outros processos como PDI, contratos de metas, feedback e avaliações de desempenho e competências.
Importância das ações de T&D para a gestão de pessoas
Como você pode ver, tanto treinamento quanto desenvolvimento andam lado a lado na gestão de pessoas. Sendo, inclusive, primordiais para a formação de equipes de alta performance e consequentemente para o crescimento do negócio.
Daí a importância de preparar o setor de recursos humanos para a implantação de boas práticas em treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Certamente, uma equipe devidamente treinada, é capaz de alcançar resultados mais expressivos. E isso porque, para que o trabalho seja realizado com excelência, é necessário que o colaborador não só saiba o que precisa ser feito, mas os motivos que levam a empresa a definir determinado processo para aquela atividade.
Em outras palavras, podemos dizer que a execução de uma atividade precisa fazer sentido para o colaborador. Dessa forma, seu comprometimento é maior desde o recebimento, a execução e entrega dessa atividade.
Da mesma forma, à medida que novos treinamentos vão sendo aplicados, é natural que o colaborador se desenvolva e adquira novas perspectivas e novas habilidades. Esse é um fator altamente motivacional, já que promove no colaborador o sentimento de valorização.
Sendo assim, podemos afirmar que ações de T&D são essenciais para estimular o engajamento dos colaboradores, aumentar a produtividade, promover uma cultura de melhoria contínua e proporcionar competitividade no mercado.
Etapas do programa de treinamento
Identificar as situações que exigem a aplicação de processos de treinamento ou de desenvolvimento é o primeiro passo para a execução de ambos.
No entanto, podemos dizer que cada um possui etapas bem específicas.
Em treinamento, as principais etapas são:
Identificação das necessidades:
Mapear as necessidades de treinamento é primordial para que esse processo seja eficiente. Para isso, é preciso entender as responsabilidades de cada função e quais são os conhecimentos que o colaborador precisará para o desenvolvimento de suas atividades.
Portanto, podemos dizer que primeiramente, é preciso saber qual o objetivo do treinamento e aí então, identificar o treinamento adequado a esse objetivo.
Análise de perfil dos colaboradores:
Para que o treinamento seja realmente eficaz, é preciso que ele esteja alinhado ao perfil do colaborador. Só para exemplificar, colaboradores que excutam atividades manuais, ocasionalmente, podem ter dificuldades com treinamentos virtuais.
Além disso, cada pessoa possui uma forma de aprender e isso faz necessário que a empresa sempre tenha treinamentos em diversos formatos. Dessa forma, conhecer o perfil dos colaboradores é primordial para oferecer a melhor experiência e o melhor aproveitamento dos treinamentos.
Planejamento:
Planejamento de estratégia é primordial em qualquer ação, seja do RH, ou de qualquer outro setor de uma empresa. Sendo assim, considerando programas de treinamento, o planejamento inclui definir datas, prazos, metodologias de treinamento, recursos financeiros e materiais necessários.
Além disso, permite-se realizar treinamentos dentro da própria empresa ou fora dela. Tudo isso deve ser considerado no planejamento de um programa de treinamentos.
Desenvolvimento:
Estratégias formuladas, é hora de “mão na massa”! O desenvolvimento de um programa de treinamento irá colocar em prática as ações planejadas para esse treinamento.
Nesse momento a empresa poderá contar com colaboradores mais capacitados para multiplicar o conhecimento, ou contratar profissionais externos.
Avaliação:
Tão importante quanto os passos anteriores, é a avaliação do treinamento. Aqui, é onde sua eficácia será comprovada. Dessa forma, é muito importante testar os conhecimentos técnicos adquiridos pelos colaboradores nesses treinamentos. E isso pode ser mensurado através de índices de produtividade, retrabalho e qualidade dos resultados entregues.
Além disso é possível ainda, através do feedback do líder direto, entender como o colaborador foi impactado pelo treinamento.
E no programa de desenvolvimento, como são as etapas?
Conforme dissemos, o programa de treinamento faz parte do programa de desenvolvimento. E, portanto, suas etapas se parecem.
No entanto, dentro do programa de desenvolvimento, podemos destacas:
Avaliação de Competências:
Considerando o planejamento estratégico da empresa, o setor de recursos humanos precisa entender as competências necessárias pata que a equipe consiga atender a expectativa da organização e do mercado. Nesse sentido, a avaliação de competências é que apoiará o setor de RH na identificação de perfil da equipe.
Identificação de necessidades
Muito parecida com o treinamento, nessa etapa, serão identificadas as necessidades de desenvolvimento. Em geral essa etapa foca em necessidades futuras, baseadas por exemplo num plano de sucessão ou na expansão do negócio.
Identificação de talentos
Identificadas as necessidades, é preciso identificar quais colaboradores serão incluídos no programa de desenvolvimento. E isso se faz a partir dos dados levantados nas avaliações desses colaboradores. Claro que é muito importante que toda a empresa tenha a oportunidade de se desenvolver. Mas é preciso considerar que nem todos chegarão à liderança por exemplo.
Dessa forma, o desenvolvimento precisa considerar cargos estratégicos e cargos técnicos, de forma que todos os colaboradores se sintam participantes da vida da empresa e tenham oportunidade de se desenvolverem de acordo com seu perfil.
Planejamento
O processo de planejamento de um programa de desenvolvimento envolve outras ferramentas da gestão estratégica de pessoas. Dentre essas ferramentas inclui-se o PDI por exemplo.
Nesse planejamento, é primordial que o colaborador seja incluído. Ter sua opinião e observações consideradas podem fazer toda diferença em seu engajamento no programa de desenvolvimento.
Aqui, as atividades de desenvolvimento de habilidades e competências serão decididas e um cronograma será montado.
Desenvolvimento:
Nessa etapa, o acompanhamento do processo de desenvolvimento faz toda a diferença. Por um lado, ele permite que a liderança acompanhe de perto o progresso de seus liderados. Por outro lado, também permite que a liderança apoie os colaboradores nesse processo.
Aqui, reuniões de feedback com o colaborador e com o líder, fazem toda a diferença, para entender as dificuldades e as adequações que serão necessárias.
Avaliação
Por fim, avaliar o desempenho de cada colaborador e a efetividade das ações que adotaram para seu desenvolvimento. Isso pode ser feito através do resultada das avaliações de cada treinamento, do feedback com o gestor e até com a aplicação de uma avaliação de desempenho ou uma nova avaliação de competências.
Concluindo
É muito importante esclarecer que tanto treinamento, quanto desenvolvimento fazem parte do ciclo de gestão de desempenho. E, portanto, precisam ser aplicados, avaliados, reformulados e reaplicados sistematicamente.
Dessa sistemática depende o progresso da empresa e a formação de equipe de alta performance que garanta competitividade para o negócio.
Um ponto muito importante a ser considerado, em todas as ações de T&D é a utilização de tecnologia como suporte para o setor de RH.
A contratação de softwares de RH possibilita a automatização e otimização desses processos. E dessa forma, oferecem maior eficácia para o processo além de facilitar a mensuração dos dados desses processos.
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