Conheça os principais indicadores de recrutamento e seleção

2022-03-07T09:45:20-03:0023 agosto, 2018|Gestão de Pessoas|

Turnover de recém-contratados, percentual de vagas no prazo, tempo médio de contratação: esses são apenas alguns indicadores de recrutamento e seleção. Confira nesse artigo outros indicadores e saiba como usá-los em seu funil de recrutamento. Continue a leitura!

Certamente, o maior desafio que qualquer empresa enfrenta, no que tange o capital intelectual é na aquisição e manutenção de talentos.

O funil de recrutamento é apontado muitas vezes como um dos processos mais sensíveis do RH. Afinal, não basta divulgar a vaga e aguardar a candidatura de prováveis talentos. Por si só, o funil de recrutamento envolve uma série de outros processos.

Nesse sentido, para o RH, é preciso entender como o processo de atração, seleção e contratação de talentos está funcionando. Só assim será possível identificar os pontos de melhoria e investir em seu aprimoramento.

O adequado processo de contratação é crucial para integração de talentos, bem como formulação de equipes de alto desempenho e sucesso na gestão de pessoas. Para saber se tudo tem corrido bem, deve-se monitorar os indicadores de recrutamento e seleção.

Para ficar claro, os indicadores-chave de desempenho (também chamados de KPIs — Key Performance Indicators) funcionam como uma bússola, apontando o que está ocorrendo bem e o que precisa ser ajustado. Assim, o gestor pode agir com mais eficácia.

Há diversos indicadores que podem ser utilizados no RH, por exemplo, o turnover de contratações recentes e o tempo médio de contratação. A melhor maneira de saber como usar e quais usar é conhecendo bem cada um deles e como eles podem ajudar o seu RH a aprimorar o recrutamento e seleção de talentos. Continue a leitura, conheça esses indicadores de recrutamento e seleção e entenda como eles funcionam!

1- Turnover de recém-contratados

O turnover refere-se ao indicador usado para medir a rotatividade dos profissionais, ou seja, qual o percentual de colaboradores que deixam o quadro de funcionários em determinado período. Nesse caso, no entanto, seu foco está nos recém-contratados:

  • turnover (em%) = funcionários recém-contratados que saíram da empresa / total de recém-contratados x 100

Para identificar o que tem ocasionado a saída precoce dos talentos da empresa, adote entrevistas demissionais e pesquisas de clima organizacional. Assim, além de ter um indicador claro, você poderá localizar o problema e atuar corretivamente.

Essas são ações de grande importância, já que altos índices de turnover de recém-contratados podem prejudicar a imagem da empresa, gerar desmotivação nos talentos que ficam, dificultar a atração de novos talentos, além, claro, do custo financeiro com todo o processo.

2- Custo médio de contratação

Há diversos custos correlacionados ao processo de recrutamento e seleção, porém, nem sempre os profissionais de RH que os levantam. Ótimos exemplos são:

  1. Contratação de Headhunters;
  2. Aquisição de tecnologias para análise de perfil comportamental;
  3. Anúncios de destaque em sites e redes sociais;
  4. Implementação de dinâmicas.

Para saber o custo médio de contratação é muito simples: faça o levantamento de todos os custos, depois relacione-os ao número de profissionais contratados. Assim, saberá se o investimento está adequado ou se precisa de ajustes.

3- Percentual de vagas fechadas no prazo

O RH é um setor estratégico e, cada vez mais, precisa trabalhar com prazos, orçamentos e metas desafiadoras. O prazo para contratação é um bom exemplo disso. Muitas vezes é “apertado” e demanda total empenho dos profissionais de RH.

Recrutamento e seleção
  • Vagas fechadas no prazo (em %) = vagas fechadas no prazo / total de vagas que foram abertas x 100

Então, monitore as vagas que fecharam dentro do prazo e aquelas que precisaram de um tempo extra ou que nem mesmo foram ocupadas. Assim, poderá identificar se tudo está indo bem, assim como implementar novas abordagens para a contratação.

4- Tempo médio de contratação

Certamente, também é importante calcular o tempo médio que se investe na contratação. Esse indicador pode variar bastante de acordo com o cargo e seu nível na organização. A contratação de profissionais C-level, por exemplo, costuma demandar mais tempo. Mesmo assim, é recomendável acompanhar esse indicador e avaliar sua eficácia.

Para tanto, basta relacionar o tempo total gasto na contratação pelo número de talentos contratados. Logo, saberá claramente o tempo médio investido na aquisição de cada um deles.

5 – Quantidade de aplicações à vaga

Esse é um indicador muito importante para que o setor de recursos humanos entenda se a divulgação da vaga é adequada.

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e os talentos entram em disputa pelas empresas. Portanto, entender o número de aplicações às vagas divulgadas pela sua empresa pode ser um bom indicador para melhorar a forma de divulgação ou até os canais de utilizados.

Comunicação interna

6 – Qualidade das contratações

Finalmente, esse é um dos indicadores de maior relevância! Afinal, de nada adianta inúmeras aplicações à vaga, baixo índice de turnover, tempo satisfatório de contratação ou até com custo adequado, se as contratações não se adequam ou se alinham ao perfil das vagas.

A formação de uma equipe de alta performance depende da contratação de talentos que tenham cultura e perfil alinhados a necessidade da organização. Portanto, a qualidade das contratações é um excelente indicador que permitirá ao RH entender inclusive, os investimentos que serão necessários nos programas de treinamento e desenvolvimento profissional para os colaboradores.

Concluindo

Como você pode observar, são diversos os indicadores de recrutamento e seleção. Todos eles podem contribuir com uma gestão de pessoas mais sistêmica, estratégica e eficaz, bem como ajudar na identificação e eliminação de “gargalos” no RH.

É importante que o setor de recursos humanos considere que ter indicadores e acompanhar são uma forma de identificar os possíveis déficits dos processos de recrutamento e seleção e dessa forma poder se antecipar a eventuais problemas.

Aliás, essa é uma ação importante! A antecipação do RH a eventuais problemas da formação da equipe permite um processo mais ágil, eficiente e gere menos desgaste não só para os profissionais do setor, mas também para a própria equipe.

Sendo assim, além de estabelecer, acompanhar e analisar os indicadores de desempenho do processo de recrutamento e seleção, é muito importante que o RH conte com uma ferramenta de automação de processos.

A partir do uso de tecnologias é possível não só otimizar os processos, como acompanhar também os indicadores de recrutamento e seleção. Portanto, não deixe de oferecer ao seu RH a ferramenta certa para atender as necessidades desse setor.

Nossa dica é que você conheça a SER HCM, uma ferramenta de gestão estratégica de pessoas totalmente customizada as necessidades da sua empresa e equipe. Para conhecer, basta entrar em contato com nossos consultores e solicitar os detalhes dessa ferramenta de otimização de processos.

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