Posts

, ,

Como a gestão de desempenho diminui o turnover das empresas?

A sua empresa não consegue reter talentos por muito tempo? Veja como resolver o alto índice de turnover por meio de uma gestão de desempenho motivadora e eficiente!

"Turnover" é um termo utilizado para definir o movimento de entrada e saída de funcionários em uma empresa. É também chamado de rotatividade de pessoal, e indica a quantidade de pessoas que são admitidas e desligadas de uma organização.

A rotatividade é extremamente comum a todas as empresas. É normal que as pessoas entrem e saiam, e isso sinaliza também uma transformação da organização. O elevado índice de turnover, entretanto, pode indicar um problema que deve ser enfrentado.

Vale lembrar que existem diversas causas para a alta taxa de rotatividade. Dentre elas podemos destacar a falta de uma política de benefícios, a ausência de plano de carreira, o ambiente de trabalho desfavorável e a falta de motivação do profissional.

Quer saber mais sobre como o turnover pode ser prejudicial para a organização e como a gestão de desempenho pode ajudar na diminuição dele? Acompanhe este artigo!

Quais as consequências do turnover para as organizações?

A alta taxa de turnover pode resultar em diversos prejuízos para a empresa, como diminuição da produtividade, perda de lucro e redução da motivação dos funcionários. Além disso, observa-se que o seu impacto no comprometimento dos colaboradores traz aumento do absenteísmo e da improdutividade, produzindo grandes problemas para a organização.

O turnover gera também grandes gastos, pois torna necessário o investimento de tempo e recursos financeiros para realizar desligamentos, seleções, admissões e treinamentos de novos funcionários. Cabe ressaltar, ainda, que os seus efeitos vão muito além dos gastos financeiros, uma vez que também sobrecarrega os profissionais, aumenta acidentes e doenças ocupacionais e afeta a conexão com os clientes.

Qual a importância da gestão de rotatividade?

Como já foi mencionado, as consequências do alto índice de turnover são prejudiciais para a empresa. Desse modo, fazer a gestão da rotatividade é essencial para evitar esses danos e preservar a imagem da organização. Em um cenário competitivo e exigente, torna-se fundamental que as empresas retenham talentos e evitem que a perda de bons funcionários acabe potencializando os seus concorrentes.

Vale lembrar que a retenção de talentos está ligada à motivação, satisfação e confiança dos colaboradores. Portanto, é essencial analisar os motivos da alta rotatividade em sua empresa e utilizar ações estratégicas para modificar essa situação. Uma possibilidade é investir em sistemas de gestão de desempenho em sua empresa. 

Esse olhar para o alto índice de turnover como efeito, e não como causa de problemas internos, pode ser o que falta para as empresas que querem alcançar o equilíbrio na rotatividade de seus colaboradores.

 DESCUBRA COMO DESENVOLVER E
CONECTAR SEUS FUNCIONÁRIOS!

ebook_desempenho
cta_baixe_ebook_gratis_azul

Como a gestão de desempenho ajuda no controle do turnover?

Diante dessa problemática envolvida com a baixa retenção de talentos, é preciso buscar recursos e ferramentas que atuem direto nas causas, como no caso da gestão de desempenho.

gestão de desempenho consiste em um método de avaliação utilizado continuamente nas organizações. Esse sistema ajuda a melhorar a comunicação, obter sucesso com metas de desenvolvimento profissional e pessoal, além de auxiliar no engajamento dos funcionários.

A utilização de um sistema de gestão de desempenho é uma maneira eficaz para diminuir as taxas de turnover. Isso ocorre porque esse método oferece mais segurança aos empregados do que os métodos tradicionais de avaliação de desempenho.

De que forma olhar para o desempenho do colaborador pode dar sentido ao seu trabalho?

Vale lembrar que a diminuição da rotatividade está relacionada também com sentimentos de eficácia e de segurança. Esses sentimentos são resultado da percepção do indivíduo de que o seu trabalho tem um sentido maior, assim como da percepção de que ele também está caminhando para algum tipo de evolução, tanto no âmbito individual quanto coletivo.

O sistema de gestão de desempenho possibilita acompanhar o progresso das metas definidas e permite que funcionários e gestores trabalhem de forma colaborativa, favorecendo a comunicação e o aumento na produtividade.

Como é a gestão de desempenho na prática?

Nota-se uma mudança de visão para o desempenho de colaboradores ao longo dos anos, a qual originalmente se preocupava mais com características individuais e quantitativas em relação ao trabalho e, no olhar mais atual, envolve uma percepção para a qualidade do desempenho, bem como o seu impacto no coletivo.

Em outras palavras, podemos dizer que há uma intenção diferente por trás do processo de avaliação que, em um primeiro momento, buscava fomentar a competitividade entre os colaboradores e, agora, consegue engajá-los em busca de uma recompensa naquele contexto em que ele está envolvido. 

Qual o impacto da melhora de desempenho no turnover?

Mas por que essa mudança? Não seria melhor incentivar as pessoas a competirem entre si e assim ficarem cada vez melhores? 

É possível responder a esses questionamentos com outra pergunta: melhores para quem? Talvez essa seja a grande questão relacionada ao turnover. Esse aspecto, que podemos chamar de "para quê?", muda a abordagem em relação ao desempenho e facilita o incentivo para uma evolução aliada ao desejo de PERMANÊNCIA daquele colaborador na empresa.

Uma organização pode contratar talentos, desenvolvê-los, incentivar a qualificação e a melhora do desempenho, mas, mesmo assim, não conseguir reter os seus colaboradores. Essa questão está relacionada a valores, cultura organizacional, clima e capacidade de trabalhar em grupo para atingir objetivos coletivos. 

Isto é, avaliar os colaboradores por si sós,  não é uma estratégia de negócio, ela se torna vantajosa para o colaborador e a organização apenas quando os seus efeitos envolvem o crescimento da organização como um todo. 

 DESCUBRA COMO DESENVOLVER E
CONECTAR SEUS FUNCIONÁRIOS!

ebook_desempenho
cta_baixe_ebook_gratis_azul

Como as empresas estão olhando para esse aspecto?

A Adobe e a Microsoft são exemplos de organizações de sucesso que substituíram sistemas de pontuação que medem o desempenho individual de colaboradores apenas uma ou duas vezes ao ano por sistemas modernos que envolvem uma avaliação diária e constante.

Essa melhora constante envolve feedback imediato, utilização de indicadores de desempenho, foco na solução de problemas, entrevistas periódicas e automatização. Embora pareça mais trabalhoso, o efeito é justamente o contrário. Um sistema de gestão de desempenho diário pode e deve ser automatizado, a fim de simplificar a rotina e garantir que nenhum dado seja perdido. 

Assim, por meio de um sistema de gestão de desempenho que combine evolução de equipe e negócio, os funcionários sentem o apoio vindo de seus gestores e passam a ver a sua importância dentro da organização. Lembre-se de que investir nesse método de gerenciamento de desempenho pode trazer diversos benefícios para a sua empresa.

A inovação tecnológica dentro das empresas têm aproximado mais as equipes, tornando as tarefas mais eficientes, motivadoras e, principalmente, incentivando um desenvolvimento constante. Faça parte desse avanço e adote os sistemas de gestão de desempenho das empresas de sucesso.

Quem fala sobre esses benefícios é David Rock, PhD em neurociência da liderança pela Middlesex University e professor convidado em cinco universidades, entre elas a Oxford University, confira

Gostou de ler toda essa informação? Assine a nossa newsletter gratuitamente e tenha sempre mais conteúdos com propostas desafiadoras como esta!

Descubra como identificar problemas usando o feedback

O feedback é uma ótima ferramenta para saber como seu negócio está internamente, principalmente para aqueles que têm funcionários que são a ponta de contato com os clientes, como o varejo.  O feedback ajuda a diminuir a rotatividade e a melhorar o desempenho de toda a equipe e sabe por quê? Porque comunicação ainda é essencial dentro de qualquer empresa.

Claro que não existe uma fórmula sobre dar feedback que seja 100% bem-sucedida para todas as empresas, de todos os setores. Por isso, há diversas maneiras de se realizar o feedback, seja ele, positivo ou negativo. Neste post que fizemos para o nosso blog listamos diferentes formas como a autoavaliação, avaliação 360 que são mais conhecidas, como também avaliação líder-gestor e da equipe toda. Conheça cada uma delas detalhadamente.

Cada empresa escolhe a melhor forma como dar o feedback, a única maneira que ele não deve acontecer é no famoso formato “sanduíche”. Não se assuste, a técnica foi descrita no clássico livro “Gerente-Minuto”, que foi muito popular na década de 90, principalmente em grandes empresas de consultoria como a McKinsey.

Método Sanduíche Feedback

O método “Sanduíche” acontece quando o gestor elogia o colaborador, fala todos os atributos positivos do trabalho dele, diz o quão importante ele é para a empresa e como traz bons resultados para o time, o que seria a primeira fatia.

Em seguida, como recheio, o gestor fala o que precisa ser corrigido, faz as críticas e toda aquela parte difícil. E no fim, a outra fatia do pão, é quando o gestor após fazer a parte difícil, tenta amenizar a situação lembrando o colaborador que apesar das críticas ele ainda é importante para a empresa.

Bem, agora vamos falar sobre como identificar os problemas internos através de uma boa avaliação dos colaboradores.

CONHEÇA EM NOSSO NOVO E-BOOK
AS MELHORES PRÁTICAS PARA APLICAR
COM SUCESSO UMA GESTÃO DE DESEMPENHO
 

ebook_desempenho
cta_baixe_ebook_gratis_azul

Avaliação de Desempenho

A avaliação de Desempenho é o que vai te ajudar a formular seu feedback. É nela que você como gestor vai se amparar para ter bons argumentos e justificar todo o feedback, seja ele bom ou ruim. Então antes de saber como o feedback vai te ajudar a identificar o problema, você pode tentar descobrir por aqui.

A avaliação que antecipa o feedback tem por objetivo identificar o "gap" entre o real e o ideal — ou melhor, o quanto cada funcionário deveria produzir e o quanto ele de fato produz, dando aos gestores uma visão muito mais nítida do seu time. Além disso, ela detém seu foco nas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de cada avaliado.

Caso você ainda não tenha um sistema de Avaliação de Desempenho, você pode conhecer alguns deles e como funcionam neste post que fizemos para o blog. Aqui mostramos 5 tipos de avaliação que você pode escolher para aplicar com seus colaboradores, entre elas a Avaliação por escala gráfica, – uma das mais conhecidas – a avaliação 360 graus, a avaliação por escolha forçada, avaliação por competências e a avaliação por objetivos.

Como identificar problemas através do feedback

O feedback deve ser realizado com bastante atenção e tempo, nada de  5 minutinhos sentados respondendo mais perguntas, que provavelmente já foram respondidas na Avaliação de Desempenho. Aqui vamos dar algumas dicas que vão te ajudar a focar na conversa e a partir dela descobrir sinais de que há algum problema na empresa ou com o colaborador.

 

  • SEJA RESERVADO E GENTIL:
    Sim, pode parecer algo simples, mas nem sempre é, ainda mais se o gestor tiver de dar feedbacks negativos. Ainda assim é importante ser gentil e manter-se calmo, para que o colaborador saiba que você contar com você. Um exemplo, se você grita, ofende, diminui ou humilha um colaborador durante um feedback, ele se retrai e não consegue se abrir para se defender ou mesmo para expor o que está vendo de errado na empresa. Essa situação se agrava quando o gestor ou chefe resolve fazer um feedback em um local pouco reservado. A presença de outros colaboradores também pode deixar o funcionário desconfortável.

 

  • PERMITA QUE OS COLABORADORES ERREM E APRENDAM COM OS ERROS: 
    Outra atitude comum que faz com que os colaboradores tentem esconder qualquer erro ou deslize é não permitir que eles errem. É importante o gestor mostrar que o erro faz parte do processo, claro que não é ideal que aconteça sempre, mas quando acontecer não fazer dele o maior problema da empresa. Mostrar o aprendizado a partir do erro é algo que quase nunca acontece e para os colaboradores é importe que o gestor os ajude a enxergar que o erro não é de todo ruim, que ali têm uma lição que não deve ser ignorada

 

  • MANTENHA A PERIODICIDADE DO FEEDBACK: 
    Como um gestor pode conseguir identificar problemas através do feedback dos funcionários, se não mantém uma periodicidade do mesmo? É importante fazê-lo em datas específicas e melhor ainda que os colaboradores saibam, pois podem se preparar para dar melhores informações sobre o próprio desempenho e de toda a equipe.

CONHEÇA NESSE E-BOOK 
OS SEGREDOS PARA IDENTIFICAR
E PROMOVER SEUS TALENTOS 

ebook_gestao_de_talentos
cta2-copia

Problema de não ter feedback – sem feedback, sem soluções

Sem feedback regular uma empresa não tem uma boa comunicação. Sem comunicação dificilmente a empresa conseguirá encontrar a causa de um problema e mesmo resolvê-lo. É importante que gestores e colaboradores estejam alinhados do que acontece internamente, porque juntos todos pensam e trabalham melhor. Como já falamos aqui, o feedback é bom para ambos os lados e por isso deve ser valorizado.

E exatamente como o feedback pode ajudar a encontrar soluções? Bem, o gestor que conversa com seus colaboradores sabe o que acontece na sua empresa, fica bem informado sobre os problemas e pode também receber muitas sugestões. Não é difícil encontrar grandes gestores e chefes que costumam perguntar a seus funcionários como resolveriam algum problema que está afetando a todos. Pode ser valioso escutar novas pessoas e ver de diferentes ângulos. Pode ser que a solução não surja dali, mas uma nova ideia com certeza surgirá.

Quando só uma pessoa está encarregada das soluções é bem mais difícil acertar do que quando se ouve várias sugestões. Monopolizar a solução de problemas pode levar o gestor a optar por decisões não muito boas ou inadequadas. Ter uma boa comunicação é a base para a resolução de qualquer problema interno.

Um bom feedback te dirá tudo sobre sua empresa. O colaborador é a peça chave para saber o que se passa internamente, por isso é importante valorizá-lo e valorizar a ferramenta que vai ajudá-lo a crescer e te ajudar a enxergar os problemas e soluções de uma forma muito mais simples do que antes.

, , ,

Avaliação de desempenho: 5 ferramentas importantes para o sucesso

Veja o que é necessário para que uma avaliação de desempenho atinja os seus objetivos e tenha sucesso!

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para a gestão de pessoas, especialmente se levarmos em consideração o cenário mercadológico. Hoje, temos clientes cada vez mais exigentes, um mercado saturado de concorrentes e, o pior, a maior recessão financeira das últimas décadas.

Diante disso, essa avaliação tem por objetivo identificar o "gap" entre o real e o ideal — ou melhor, o quanto cada funcionário deveria produzir e o quanto ele de fato produz, dando aos gestores uma visão muito mais nítida do seu time. Além disso, ela detém seu foco nas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de cada avaliado.

Então, para saber mais sobre avaliação de desempenho e como implementá-la em sua empresa, continue lendo nosso post! Vamos falar sobre as cinco principais ferramentas e te dar algumas dicas sobre o assunto. Boa leitura!

Principais ferramentas para avaliação de desempenho

Existem diversas ferramentas que podem te ajudar nessa missão, das mais simples às mais complexas. Algumas utilizam, inclusive, tecnologias de ponta para dar ao profissional de RH um diagnóstico seguro e preciso sobre o funcionário. Vejamos as principais ferramentas.

1. Avaliação pelo superior hierárquico

Essa é a primeira e mais simples ferramenta, que leva em consideração, como o nome já sugere, apenas a opinião do próprio chefe do funcionário. Nela, são avaliadas as principais competências: comprometimento, espírito de equipe, conhecimento técnico, honestidade etc.

Apesar de ser prática, ágil e uniforme, essa avaliação não é a mais segura para tomada de decisões. Isso porque, geralmente, seu conteúdo é prejudicado pelo mal relacionamento entre os líderes e seus liderados e, não poucas vezes, pela falta de tato do gestor com sua equipe de trabalho.

 CONHEÇA O NOSSO NOVO E-BOOK
SOBRE GESTÃO DE TALENTOS

ebook_gesta%cc%83odetalentos
cta2-copia

2. Autofeedback

Você provavelmente já ouviu falar em feedback, mas e em Autofeedback? Essa ferramenta também é muito conhecida na avaliação do time de trabalho, dando ao profissional de RH uma visão um pouco mais holística, se comparada a avaliação pelo superior hierárquico.

Basicamente, ela é dividida em duas principais etapas. Na primeira, o funcionário fala sobre si próprio, apontando seus pontos fortes e fracos; na segunda, seu chefe tem a oportunidade de responder ao mesmo questionário, também identificando os pontos fortes e fracos do colaborador avaliado.

Na posse dos dados, é possível estudar os dois pontos de vista e, com isso, proporcionar ao empregado uma análise mais completa de suas competências e incompetências. Assim, o funcionário tem a oportunidade de melhorar seu desempenho.

3. Pesquisa de satisfação com o cliente

Esta pesquisa é aplicada aos clientes da empresa, aqueles que já receberam o atendimento — ainda que já tenham comprado. E ela é fundamental para entender o grau de satisfação do cliente, dando origem a um índice conhecido como I.S.C. — Índice de Satisfação do Cliente.

Geralmente, essa pesquisa é feita tanto de forma objetiva quanto subjetiva, buscando identificar alguns pontos como, por exemplo: abordagem inicial, atenção recebida pelo vendedor, conhecimento técnico do atendente, etc. 

De fato, essa avaliação é muito importante, devendo sempre ser usada. Com ela, é possível identificar as falhas da equipe e, posteriormente, corrigi-las para o benefício de toda a organização.

4. Avaliação em 360 graus

Esta é a avaliação mais completa, em que o colaborador é analisado a partir de diferentes pontos de vista, inclusive o seu próprio, o autofeedback.

Nesse modelo, busca-se coletar a opinião dos diversos envolvidos — superiores, subordinados, colegas de trabalho e clientes —, analisando o funcionário do modo mais holístico possível. Por isso, o nome 360 graus.

A avaliação de desempenho é realizada de forma anônima, para garantir que nenhum entrevistado tenha receio de expor o que realmente pensa sobre o avaliado. Além disso, ela deve ser conduzida por um profissional devidamente qualificado e imparcial, geralmente um analista de RH.

5. Programas especializados

Alguns softwares são especializados nessa atividade, facilitando a vida do profissional de RH e trazendo ainda mais segurança para todo o processo. Geralmente, esses programas possuem a mesma base, com algumas competências pré-definidas pelo analista responsável.

Tais programas buscam analisar cada funcionário e, assim, identificar o perfil comportamental predominante. Com isso, é possível, inclusive, realocar o funcionário no time de trabalho, se necessário, movendo-o para onde possa apresentar um melhor desempenho.

CONHEÇA O NOSSO NOVO E-BOOK
SOBRE GESTÃO DE TALENTOS

ebook_gesta%cc%83odetalentos
cta2-copia

Dicas para se elaborar uma avaliação de sucesso

A menos que se use uma avaliação já pronta — a exemplo dos programas desenvolvidos especificamente para isso — é muito importante saber como elaborar uma avaliação e, assim, extrair informações valiosas sobre o desempenho da equipe de trabalho.

Então, vejamos algumas dicas que separamos especialmente para você:

1. Escolha o modelo mais adequado a sua empresa

O primeiro passo é definir qual modelo melhor se adapta às necessidades da empresa: se será algo mais focado (como a avaliação pelo superior hierárquico) ou mais abrangente (como a avaliação em 360 graus). 

Portanto, o modelo correto deve ser escolhido levando em consideração alguns dos seguintes fatores: tempo disponível, recursos financeiros, tamanho da equipe, e competência do analista de RH.

2. Defina as competências que devem ser avaliadas

Basicamente, as competências são entendidas como o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes existentes (ou esperadas) em um funcionário. Ao definir as principais competências, fica muito mais fácil desenvolver uma avaliação eficaz para o time de trabalho.

Para entendermos melhor, vejamos:

  • conhecimento: é o saber teórico, aquilo que se aprende em cursos e livros;
  • habilidades: é o saber fazer, aquilo que se aprende com a prática de uma atividade;
  • atitudes: são ações e posturas, como honestidade, pontualidade ou agressividade.

3. Defina o período a ser implementada a avaliação

Vale lembrar que a avaliação deve fazer parte da cultura organizacional, adotada como uma base sistêmica para a tomada das importantes decisões relacionadas à gestão de pessoas. Assim, é importante ter o habito de avaliar a equipe regularmente, trimestralmente ou semestralmente — conforme forem as suas necessidades.

4. Avalie e tome decisões com base nos dados obtidos

Com os resultados obtidos, é mais fácil tomar as decisões corretas. Lembre-se de que algumas decisões, como a de treinamento, promoção ou demissão de um funcionário, por exemplo, necessitam sempre de uma boa avaliação de desempenho. 

Isso é importante para que não cometa injustiça com o próprio colaborador ou com seus colegas de trabalho.

5. Arquive com cuidado as avaliações já realizadas

Além de tudo, é importante arquivar de modo adequado as avaliações. Afinal, posteriormente, elas servirão para identificar a curva de desempenho desse funcionário ao longo dos anos na empresa, apontando onde ele melhorou ou piorou.

 CONHEÇA EM NOSSO NOVO EBOOK
AS MELHORES PRÁTICAS PARA APLICAR
COM SUCESSO UMA GESTÃO DE DESEMPENHO 

ebook_desempenhocta_baixe_ebook_gratis_azul

E então, gostou do post? Agora que já conhece as principais ferramentas e sabe como implementá-las, que tal continuar aprendendo?
Guia completo: como aproveitar ao máximo as avaliações de desempenho na sua empresa.