Avaliação de desempenho: 5 ferramentas importantes para o sucesso

Acompanhe nesse artigo o que é necessário para que uma avaliação de desempenho atinja os seus objetivos e garanta o sucesso do seu RH!

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para a gestão de pessoas, especialmente se levarmos em consideração o cenário mercadológico. Hoje, temos clientes cada vez mais exigentes, um mercado saturado de concorrentes e grandes mudanças no perfil de candidatos em busca de empresas que valorizem o employee experience.

Diante disso, essa avaliação tem por objetivo identificar o “gap” entre o real e o ideal — ou melhor, o quanto cada funcionário deveria produzir e o quanto ele de fato produz, dando aos gestores uma visão muito mais nítida do seu time. Além disso, ela detém seu foco nas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de cada avaliado.

Esse é um assunto de extrema relevância, uma vez que a atuação do RH é lapidada a partir do conhecimento profundo da equipe que compõe a empresa.

Sendo assim, em posse dessa avaliação o RH tem condições de, não só elaborar processos internos de desenvolvimento de talentos, como também de adequar o funil de recrutamento através da descrição detalhada dos perfis a serem atraídos no recrutamento.

Então, para saber mais sobre avaliação de desempenho e como implementá-la em sua empresa, continue lendo nosso post! Vamos falar sobre as cinco principais ferramentas e te dar algumas dicas sobre o assunto. Boa leitura!

Principais ferramentas para avaliação de desempenho

Existem diversas ferramentas que podem te ajudar nessa missão, das mais simples às mais complexas. Algumas utilizam, inclusive, tecnologias de ponta para dar ao profissional de RH um diagnóstico seguro e preciso sobre o funcionário. Vejamos as principais ferramentas.

1- Avaliação pelo superior hierárquico

Essa é a primeira e mais simples ferramenta, que leva em consideração, como o nome já sugere, apenas a opinião do líder imediato do funcionário. Nela, se avalia as principais competências: comprometimento, espírito de equipe, conhecimento técnico, honestidade etc.

Apesar de ser prática, ágil e uniforme, essa avaliação não é a mais segura para tomada de decisões. Isso porque, geralmente, seu conteúdo é prejudicado pelo mal relacionamento entre os líderes e seus liderados e, não poucas vezes, pela falta de tato do gestor com sua equipe de trabalho.

Sem falar que além dos vieses pessoais, ela não permite a análise de informações dos pares ou a percepção do próprio colaborador, fazendo dela uma escolha que limita a tomada de decisão justa e imparcial.

2- Autofeedback

Você provavelmente já ouviu falar em feedback, mas e em autofeedback? Essa ferramenta é muito conhecida na avaliação do time de trabalho, dando ao profissional de RH uma visão um pouco mais holística, se comparada a avaliação pelo superior hierárquico.

Basicamente, ela se divide em duas principais etapas. Primeiramente, o funcionário fala sobre si próprio, apontando seus pontos fortes e fracos; na segunda, seu chefe tem a oportunidade de responder ao mesmo questionário, também identificando os pontos fortes e fracos do colaborador avaliado.

Assim sendo, na posse dos dados, é possível estudar os dois pontos de vista e, com isso, proporcionar ao empregado uma análise mais completa de suas competências e pontos de melhoria.

Em resumo, um dos maiores benefícios do autofeedback é proporcionar o desenvolvimento do autoconhecimento. E esse é um conhecimento de extrema importância para o indivíduo. Além de proporcionar o entendimento de quem ele é, permite que ele veja seus pares de maneira mais humana e empática.

Sendo assim, com o autoconhecimento, o funcionário tem a oportunidade de melhorar seu desempenho, a partir da identificação dos seus pontos de melhoria.

3- Pesquisa de satisfação com o cliente

Esta pesquisa se aplica aos clientes da empresa, aqueles que já receberam o atendimento — ainda que já tenham comprado. E fundamental para entender o grau de satisfação do cliente, dando origem a um índice conhecido como I.S.C. — Índice de Satisfação do Cliente.

Geralmente, essa pesquisa é feita tanto de forma objetiva quanto subjetiva, buscando identificar alguns pontos como, por exemplo: abordagem inicial, atenção recebida pelo vendedor, conhecimento técnico do atendente etc.

De fato, essa avaliação é muito importante, e sempre se deve usa-la. Com ela, é possível identificar as falhas da equipe e, posteriormente, corrigi-las para o benefício de toda a organização.

4- Avaliação em 360 graus

Esta é a avaliação mais completa, ou de perspectiva múltipla, em que o colaborador é analisado a partir de diferentes pontos de vista, inclusive o seu próprio, o autofeedback.

Nesse modelo, busca-se coletar a opinião dos diversos envolvidos — superiores, subordinados, colegas de trabalho e clientes —, analisando o funcionário do modo mais holístico possível. Por isso, o nome 360 graus.

Dentre as características comportamentais passíveis de mensuração na Avaliação 360 graus estão a liderança, flexibilidade, comunicação assertiva, empatia e resiliência. Como resultado a organização terá um relatório rico de informações, que dão ao colaborador e aos gestores, uma perspectiva mais holística e real da atuação do profissional.

A avaliação de desempenho se realiza de forma anônima, para garantir que nenhum entrevistado tenha receio de expor o que realmente pensa sobre o avaliado. Essa confidencialidade traz diversas vantagens.

Só para exemplificar, informações coletadas confidencialmente, aumentam a imparcialidade e diminuem as chances de o colaborador entender os pontos de melhoria como uma crítica pessoal, o que evita conflitos entre gestores e liderados e garante o objetivo de identificação de forças e melhorias de desempenho para o alto desenvolvimento.

Além disso, um profissional devidamente qualificado e imparcial a conduz, geralmente um analista de RH.

Outra vantagem é a utilização de um software de RH para sua aplicação, que facilita tanto o processo de elaboração, aplicação e mensuração de dados até a geração de relatórios analíticos dos dados coletados.

5- People Analytics

Esse é um modelo de gestão de pessoas baseado na coleta e análise de dados dos funcionários da empresa. Alguns softwares são especializados nessa atividade, facilitando a vida do profissional de RH e trazendo ainda mais segurança para todo o processo.

Tais programas buscam analisar cada funcionário e, assim, identificar o perfil comportamental predominante. As informações são coletadas de diversas fontes, o que permite um material mais rico e a análise mais aprofundada do perfil de cada colaborador.

Com isso, é possível, inclusive, realocar o funcionário no time de trabalho, se necessário, movendo-o para onde possa apresentar um melhor desempenho.

guia avaliação de desempenho

Dicas para se elaborar uma avaliação de sucesso

A menos que use uma avaliação já pronta — a exemplo dos programas desenvolvidos especificamente para isso — é muito importante saber como elaborar uma avaliação e, assim, extrair informações valiosas sobre o desempenho da equipe de trabalho.

Então, vejamos algumas dicas que separamos especialmente para você:

1- Escolha o modelo mais adequado a sua empresa

O primeiro passo é definir qual modelo melhor se adapta às necessidades da empresa: se será algo mais focado (como a avaliação pelo superior hierárquico) ou mais abrangente (como a avaliação em 360 graus).

Portanto, o modelo correto deve ser escolhido levando em consideração alguns dos seguintes fatores: tempo disponível, recursos financeiros, tamanho da equipe, e até a periodicidade em que será aplicada a avaliação.

É possível por exemplo aplicar modelos diferentes de avaliação em períodos diferentes do ano. Só para exemplificar, pode-se aplicar a avaliação 360 uma vez ao ano, e em períodos mais curtos aplicar outros modelos de avaliação para acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores.

2- Defina as competências que devem ser avaliadas

Basicamente, entende-se as competências como o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes existentes (ou esperadas) em um funcionário. Ao definir as principais competências, fica muito mais fácil desenvolver uma avaliação eficaz para o time de trabalho.

Para entendermos melhor, vejamos:

  • conhecimento: é o saber teórico, aquilo que se aprende em cursos e livros;
  • habilidades: é o saber fazer, aquilo que se aprende com a prática de uma atividade ou vivência em determinada área;
  • atitudes: são ações e posturas, como honestidade, pontualidade ou agressividade, aquelas conhecidas como soft skills.

3- Defina o período a ser implementada a avaliação

Vale lembrar que a avaliação deve fazer parte da cultura organizacional, adotada como uma base sistêmica para a tomada de decisões importantes relacionadas à gestão de pessoas. Assim, é importante ter o hábito de avaliar a equipe regularmente, trimestralmente ou semestralmente — conforme forem as suas necessidades.

Conforme falado acima, o ideal é a aplicação de uma pesquisa mais completa anualmente ou semestralmente, mas é preciso aplicar outras avaliações em períodos mais curtos, para acompanhamento de resultados.

Nesse sentido, pode-se utilizar a avaliação 360 anual ou semestralmente e outras avaliações menores, como a 180 ou autofeedback em períodos menores.

4- Avalie e tome decisões com base nos dados obtidos

Com os resultados obtidos, é mais fácil tomar as decisões corretas. Lembre-se de que algumas decisões, como a de treinamento, promoção ou demissão de um funcionário, por exemplo, necessitam sempre de uma boa avaliação de desempenho.

Isso é importante para que não cometa injustiça com o próprio colaborador ou com seus colegas de trabalho.

Assim sendo, frisamos a importância do acompanhamento do desempenho do colaborador após a aplicação da avaliação. Para isso não deixe de elaborar o PDI do seu colaborador e acompanhar seu desenvolvimento, antes da próxima avaliação para tomada de decisão.

5- Arquive com cuidado as avaliações já realizadas

Além de tudo, arquivar de modo adequado as avaliações, é importante. Afinal, posteriormente, elas servirão para identificar a curva de desempenho desse funcionário ao longo dos anos na empresa, apontando onde ele melhorou ou piorou.

Aqui, salientamos a importância da utilização de softwares de RH, tanto para aplicação das avaliações, quando para coleta, mensuração de resultado, geração de relatórios e criação de um dossiê profissional de seu colaborador.

Assim, os dados poderão ser utilizados nos processos de People Analytics que apoiarão as decisões relacionadas à trajetória do colaborador dentro da empresa.

Concluindo

Em suma, é possível falar que através da aplicação de avaliações de desempenho, todos saem ganhando. Se a empresa ganha funcionários mais engajados e entregas mais eficientes, o colaborador ganha em autoconhecimento, melhora de autoestima e a possibilidade de crescimento em sua carreira profissional.

Para o setor de recursos humanos é a possibilidade de conhecer o perfil da equipe. A partir desse conhecimento, propor programas de desenvolvimento para a formação de talentos de alta performance.

Certamente, a utilização de ferramentas como avaliação de desempenho, unidas a outras estratégias de desenvolvimento gera um ambiente de confiança, fortalece os vínculos com os colaboradores e promove o crescimento da organização.

Agora que você já sabe o que é a avaliação de desempenho e conheceu diferentes formar de avaliar o desempenho de seus colaboradores, que tal otimizar esse processo e se preparar para aplicá-lo em sua empresa?

Quer saber como? Entre em contato conosco! Com mais de 25 anos de experiência no desenvolvimento de soluções em Gestão de Pessoas, os consultores da SER estão prontos para te ajudar.

E se você gostou do nosso conteúdo, compartilhe em suas redes sociais.

Aproveita e assine nossa newsletter e receba em seu e-mail os melhores conteúdos em Gestão de Pessoas.

Compartilhar este Artigo

Ir ao Topo