Há uma grande diferença entre avaliação e gestão de desempenho. Ao entendê-la, você poderá planejar melhor os processos e obter grandes resultados. Veja no artigo!
Otimizar o desempenho da equipe é tarefa crucial para todo gestor que quer arquitetar um negócio mais produtivo. Certamente, essa não é uma tarefa fácil. Afinal, toda equipe é feita de pessoas com perfis diferentes, o que torna mais desafiador promover um ambiente de alta produtividade.
O maior desafio talvez seja produzir cada vez mais com um time “enxuto”. Para isso, é necessário desenvolver processos que levem em consideração o perfil dos colaboradores, as necessidades da organização e o planejamento estratégico, ou o quanto a empresa pretende crescer.
Nesse sentido, a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho são pontos chave para o setor de recursos humanos. Serão elas que permitirão que o setor entenda exatamente o que e como fazer, para extrair o melhor desempenho dos colaboradores.
No entanto, é comum que haja confusão entre os termos. Muitos gestores não sabem bem qual a diferença entre eles e como isso impacta no expediente. Além disso, também não conhecem os primeiros passos dessas práticas e, portanto, deixam de extrair o melhor dos liderados.
Esses dois processos são primordiais no acompanhamento e desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Portanto, recursos humanos e liderança precisam não só entender do que se tratam, como também manejar bem as ferramentas deles.
Neste texto, nós reunimos uma série de informações sobre o assunto. Hoje, você vai descobrir a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho. Quer saber mais? Continue a leitura!
Vamos começar da implantação
Entender a diferença entre avaliação e gestão de desempenho é primordial para usar essas ferramentas da maneira correta.
Mas utilizá-las de maneira eficiente só é possível através da utilização da tecnologia. E falar em tecnologia no RH é falar da SER!
A contratação de um software de RH é primordial para garantir que tanto seu processo de avaliação, quanto o acompanhamento da gestão de desempenho sejam isentos de falhas. A partir da automatização desses processos, você garante que os dados sejam sigilosos e objetivos.
Além disso, a tecnologia permite que esses processos sejam integrados, garantindo que os dados possam ser analisados levando em consideração outros processos primordiais para a formação de uma equipe de alta performance, como o feedback e o PDI, só para exemplificar.
Sendo assim, nossa dica é que você conheça a SER HCM, ferramenta tecnológica da SER, para apoiar a gestão estratégica de pessoas da sua empresa. A SER HCM conta com um módulo de Desempenho e Desenvolvimento que permite a construção de métricas e indicadores e a análise e acompanhamento da performance de seus talentos.
Além disso, esse módulo ainda permite a integração com outros módulos do sistema, tornando a tomada de decisão em relação a promoções e desligamentos, mais assertiva. Afinal, através da construção de um dossiê profissional, fica fácil acompanhar a trajetória do seu talento.
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Agora a gente vai entender a diferença entre elas…
Todo gestor concorda que o alto desempenho é importantíssimo. Afinal, por alto desempenho entendemos a produtividade acompanhada de qualidade nas entregas.
Ou seja, não basta entregar rápido. É preciso que as entregas sejam ágeis e atendam aos requisitos de qualidade, precisão e menor custo possível. Infelizmente, isso nem sempre é tratado de forma correta e boa parte do expediente do trabalho é improdutivo.
É muito comum que os colaboradores e até a liderança entendam a produtividade como volume de entregas. Com isso, tornam insuficientes os requisitos qualidade e precisão.
Quando isso acontece, os prejuízos vão além do retrabalho. Inclusive o próprio retrabalho gera estresse na equipe, desmotivação, custos financeiros para a empresa. Olhando assim, dá para entender claramente, a importância da produtividade dentro da organização.
Dessa forma, para mudar esse cenário, a gestão e a avaliação de desempenho são tarefas indispensáveis.
A avaliação de desempenho é um processo de análise com início, meio e fim. O intuito é entender o atual desempenho do profissional e o quanto isso está distante do ideal. Ou seja, é o que chamamos de “gap” e está entre o real e o ideal.
Dessa forma, através da aplicação da avaliação de desempenho é possível não só entender o perfil do colaborador, como também nortear as ações do setor de recursos humanos no processo de desenvolvimento desse colaborador.
Por sua vez, a gestão de desempenho é um processo contínuo e que não tem data para início ou fim. Envolve a definição de metas, o monitoramento dos resultados e a geração de feedbacks ao talento. Assim, ele pode progredir e atingir ótimos resultados.
Em suma, podemos dizer que a avaliação de desempenho é uma parte importante da gestão de desempenho. E ambas são de extrema importância na gestão de pessoas.
Quais as principais diferenças?
Mesmo sabendo que a avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho, é possível destacas as principais diferenças entre elas, para que esse entendimento se torne ainda mais claro.
Prazo para início e fim
Na avaliação de desempenho, o processo de avaliação é mais rápido e geralmente conta com uma data específica para início e fim, como citado anteriormente. Geralmente ela é aplicada uma ou duas vezes ao ano. Os dados colhidos nessa avaliação irão subsidiar outros processos como promoção, aumento salarial, bonificações ou até programas de treinamento.
Por outro lado, isso nem sempre ocorre na gestão de desempenho. Afinal, o processo é demorado e os resultados podem variar bastante de acordo com cada indivíduo. Mesmo que se tenha um prazo, ele é mais para o futuro.
De forma geral, podemos dizer que a gestão de desempenho acontece durante todo o tempo. Para isso ela engloba diversos processos como PDI, programas de treinamento, mentorias e feedback.
Estágio no “ciclo de desempenho”
Imagine um ciclo de desempenho no qual o talento inicie com algumas competências e termine com outras, ainda mais preparado para trabalhar. O processo de avaliação estaria sempre no início ou no fim do ciclo, objetivando identificar o contraste entre antes e depois.
Já a gestão do desempenho ocuparia todo o meio, afinal, inclui métodos de melhoria e alta performance.
Resultados bem estabelecidos
A avaliação é a busca pelo entendimento dos atuais resultados. Por essa razão, geralmente não envolve metas ou objetivos previamente definidos. Seu principal objetivo é medir o nível de habilidades do colaborar ou equipe e munir o RH de dados sobre o desempenho geral.
A gestão, por sua vez, depende de metas desafiadoras para que os profissionais sejam estimulados a atingir grandes resultados. Se não for assim, é possível que o resultado fique aquém do esperado.
Qual a importância dos dois conceitos?
Como é possível observar, os dois conceitos são bem diferentes — envolvem prazos, métodos e objetivos distintos. Mas no dia a dia são igualmente necessários e fazem parte de um mesmo objetivo: o desenvolvimento de uma equipe de excelência.
Certamente podemos afirmar que é impossível fazer uma boa gestão de desempenho sem a avaliação no início e no fim do processo. Afinal, só assim a empresa saberá o que tem ou não dado certo.
Por outro lado, não faz sentido avaliar o desempenho da equipe se não há processos para otimizar os resultados e garantir conquistas ainda maiores no futuro.
Portanto, a vantagem da avaliação de desempenho é permitir que tanto a empresa quanto o colaborador tenham o conhecimento dos pontos fortes e pontos de melhoria da equipe. Em contrapartida, é a gestão de desempenho que utilizará essas informações no desenvolvimento da equipe.
Assim sendo, podemos afirmar que ambos os conceitos, utilizados de maneira correta, garantem a construção de uma equipe de alta performance.
Etapas da gestão de desempenho
Com o intuito de tornar claro a ligação entre esses dois conceitos, vamos falar de cada uma das etapas da gestão de desempenho.
1- Alinhando as expectativas
Tudo começa no planejamento estratégico. Para isso algumas perguntas são primordiais para esclarecer quais são as expectativas da empresa em relação a seus talentos:
- Qual o objetivo da empresa?
- Qual a responsabilidade dos colaboradores com esse objetivo?
- Quais as habilidades necessárias para que a equipe consiga alcançar esse objetivo?
A partir de perguntas como essas, é possível alinhar o perfil para cada cargo. Isso norteará a construção do funil de recrutamento, na busca por talentos que já possuem as habilidades necessárias. Além de permitir que a empresa entenda os perfis que já possui em sua equipe
2- Acompanhando a equipe
Tão importante quanto saber o perfil necessário para alcançar os objetivos da empresa, é acompanhar a equipe e entender como intervir em seu desempenho. Talvez o acompanhamento seja a etapa mais longa da gestão de desempenho. E ela não tem necessariamente uma ordem, já que deve acontecer durante todo o ciclo de gestão.
Através desse acompanhamento, outros processos serão construídos, e se tornarão essenciais para a cultura de desenvolvimento da empresa. Entre eles, o feedback contínuo. Seja ele para corrigir eventuais falhas ou reconhecer e comemorar resultados positivos.
3- Avaliando o desempenho
Olha ela aqui, como parte integrante da gestão de desempenho. A avaliação de desempenho é que permitirá a mensuração do desempenho dos colaboradores.
Em geral, ela sempre estará no início e final do ciclo dessa gestão, permitindo que as ações implantadas sejam validadas ou não pela liderança.
4- Propondo ações
Após a avaliação e mensuração do desempenho de seus talentos, é preciso propor ações de desenvolvimento. Essas ações podem ser individuais ou coletivas.
O mais importante é que essas ações estejam vinculadas aos objetivos da empresa e alinhadas às necessidades de desenvolvimento da equipe. Necessidades essas que foram levantadas na avaliação de desempenho.
Concluindo
Enfim, agora você está por dentro do assunto e conhece as principais diferenças entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho. É já sabe que é muito importante contar com a ajuda da tecnologia para avaliar o time e criar metas desafiadoras. Portanto, também é necessário investir na modernização do RH e na integração de tecnologia de ponta.
Além disso, fica claro que tanto a avaliação de desempenho, quanto a gestão de desempenho são indissociáveis. Portanto, a implantação de uma gestão de desempenho é primordial para garantir a formação de uma equipe de alta performance.
A adoção da avaliação de desempenho de forma isolada permitirá a identificação de pontos de atenção, mas somente o ciclo completo permitirá que eles sejam aprimorados.
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