Gestão de pessoas: função de líder ou do RH?

2021-10-28T09:20:35-03:004 outubro, 2016|Estratégia Corporativa, Gestão de Desempenho|

Fazer gestão de pessoas é um processo que engloba diversas diretrizes e decisões. É possível que algumas vezes os papéis se confundam e surja a dúvida: a gestão de pessoas é função somente do RH ou cada líder também tem essa responsabilidade? Nos acompanhe nesse artigo e entenda qual o papel de cada um na gestão de equipes.

Não é de hoje que vemos muitas empresas que ainda não sabem de quem é a responsabilidade de orientar, guiar e cuidar do capital humano dela. Seria essa a responsabilidade do departamento de Recursos Humanos? Ou é algo que deve partir apenas do líder? Como, então, saber qual é o papel de cada um desses profissionais na hora de fazer a gestão de pessoas?

A verdade é que…

Tanto líder, como o setor de recursos humanos, devem andar juntos nesse caminho. Mas ainda vemos empresas que adotam como modelo deixar funções como demissão, feedback e avaliação de desempenho apenas com o RH. Isso acontece muito porque é comum encontrar uma resistência dos líderes em assumir essa responsabilidade. O que é ruim, pois eles têm papel fundamental na gestão dos colaboradores.

Há muito tempo que o RH não é o único a gerenciar pessoas e, mesmo assim, diversas funções ainda empurram para o departamento que, sem se queixar, continua a realizá-las. Assim, temos uma gestão de talentos que não se desenvolve e não motiva. O RH é uma área extremamente importante na empresa e líderes que não encaram seus colaboradores como peças-chave do negócio ou que não se preparam junto com o RH para fazer uma boa gestão perdem a chance de desenvolver talentos e alavancar os resultados da equipe.

Para abordar esse tema e explicar a importância da relação direta entre RH e líderes, é importante começarmos falando do princípio do problema, que é logo na formação dessas lideranças.

Formação de liderança

Quando falamos sobre desenvolvimento da liderança, sempre pensamos na capacitação, que pode vir de uma universidade, de cursos preparatórios ou mesmo de uma orientação do RH para o gestor que será um líder. Mas, de que adianta treinar esse gestor e não o acompanhar e ajudá-lo quando for necessário?

Um líder recebe ensinamentos de estratégia, foco, conhecimento de processos prioritários da companhia que determinam resultados obtidos e conhecimento intra e interpessoal. Mas, a gestão de pessoal envolve acontecimentos cotidianos que, às vezes, só podem resolver com orientação e auxílio de outra pessoa. Por isso, a liderança pode ser desenvolvida ainda de outra maneira, em parceria com o RH.

O próprio RH sozinho também não consegue fazer a gestão de pessoas. Além de ter atribuído a ele diversas outras tarefas da área, a sua formação técnica, muitas vezes, não permite uma visão de negócio, uma aproximação diária com os colaboradores que apenas o líder tem. Não é possível exigir que o RH seja um exemplo para os colaboradores se ele não faz parte daquela equipe como o gestor, que é um exemplo.

Não se trata mais de separar quem fornece a técnica e quem a aplica. Além do treinamento corporativo, o líder terá o amparo do conhecimento do RH para executar as tarefas. Trata-se do assessoramento estratégico, que pode se fazer também por uma figura conhecida como business partner ou consultor interno. Ele faz a ponte entre o RH e o negócio. Para muitas empresas, pode parecer algo banal, ou sem importância, mas a boa gestão influência diretamente no desempenho dos funcionários.

A ponte: business partner

Já tem bastante tempo que o termo “business partner” faz parte do nosso vocabulário e virou uma profissão importante nas empresas. O problema é que, desde que Dave Ulrich lançou seu livro “Champions”, em meados de 1990, ainda não se sabe exatamente o que o business partner faz e como deve ser sua atuação.

Em resumo, o business partner é um conhecedor generalista do RH. Ele ajuda o líder a usar o próprio conhecimento em gestão de pessoas para chegar ao resultado que precisa ser alcançado. Por isso, ele é uma ponte, tem um pé no RH e outro no negócio, faz um atendimento mais próximo do dia a dia dos gestores, das pessoas que lideram equipes e das que produzem resultados para a empresa.

Esse profissional tem um grande e importante papel para a gestão de pessoas. Mas ele pode mal realizar ou mal compreender e isso pode resultar em problemas. Por exemplo, se o gestor não for maduro suficientemente para entender o papel dele, pode tentar atribuir responsabilidades para o business partner que cabem apenas a ele (gestor) e não devem terceirizar. Isso aconteceu muito. O business partner passou a ter espaço nas empresas, só que de uma forma errada. Na grande maioria das empresas visitadas, ele recebia uma atribuição excessivamente operacional.

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Planejamento e identificação de papéis

Para que problemas como o citado não aconteçam, é importante que cada um saiba exatamente qual o seu papel e quais as suas responsabilidades. Quem vai mostrar isso é o business partner. Ele que comunica tanto para o líder, como para o RH, o que é responsabilidade de cada um e o que deve ser dialogado por ambos.

A primeira falha da comunicação do RH normalmente é esta: o diálogo. Sem isso, a capacitação e o desenvolvimento da liderança por parte do gestor não acontecem. O RH é a chave para fazer com que o líder alcance o seu pleno papel. Claro que nem sempre o RH tem culpa dessa falta de explicação, mas ele é o responsável por isso, então, se o problema vier da alta administração, ele deve tentar conversar e resolver.

Esse desafio enfrentado pelo RH acontece porque a maioria das empresas, por incrível que pareça, não tem processos estruturados de desenvolvimento de lideranças. As que tem desenvolvimento de lideranças, não têm o suporte por meio do business partner. É importante mudar a visão da relação entre RH e líderes. Mesmo que a empresa não possa ter um business partner, é essencial que essa comunicação direta aconteça, que cada um saiba o seu papel.

A hora e a vez do RH

Na prática, através da atribuição de responsabilidades, é possível deixar claro qual o papel do RH na gestão de pessoas. Sendo assim, cabe à equipe desse setor a construção de processos, definição de ações, atração e contratação de talentos e desenvolvimento profissional desses talentos.

Com o apoio de softwares especializados em processos burocráticos, o setor de recursos humanos ganhou importância estratégica nas organizações. Dessa forma, atuando de forma mais assertiva, o setor de RH se tornou responsável além da gestão de benefícios e remunerações, treinamentos e desenvolvimento, agora também pela gestão de crise, gestão de clima e principalmente, o principal disseminador da cultura organizacional.

É desse setor a responsabilidade de acompanhar cada um desses indicadores, promovendo ações de melhoria e estabelecendo uma comunicação transparente entre organização, líderes e liderados.

Além disso, no último ano, o RH ganhou uma nova atribuição: a manutenção da saúde e segurança dos colaboradores. Se essa já era uma preocupação que vinha crescendo dentro das organizações, devido aos afastamentos em decorrência de burnout e depressão, com a pandemia do Covid-19, se tornou um dos focos de atuação do RH.

Em suma, podemos dizer que o setor de recursos humanos é o responsável pela vida da organização, no que tange seu capital intelectual. Mas é possível acompanhar e gerir todo o capital intelectual da empresa com eficiência? É aqui que entra a liderança.

O papel do líder na gestão de pessoas

Quanto maior em número de pessoas for uma organização, maior o esforço para que a cultura organizacional seja disseminada e que os talentos sejam acompanhados de perto pelo RH. Nesse sentido, o setor de recursos humanos conta com um apoio primordial: o dos líderes.

Se a construção de uma cultura organizacional de valorização e desenvolvimento de talentos faz parte das atribuições do RH, é na liderança que esse setor irá se apoiar para que os processos sejam realizados de forma eficiente.

Afinal, cada líder em contato com sua equipe, tem acesso a muito mais informações que o RH propriamente dito. Já que é no dia a dia e nas rotinas de trabalho, que as habilidades serão colocadas a prova e o líder perceberá as necessidades de treinamento e investimento no desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

No entanto, não basta a observação das rotinas de trabalho, para garantir que o líder irá munir o RH das informações necessárias. É preciso que a liderança seja preparada para estabelecer vínculos de confiança com sua equipe, a ponto de se tornar referência e exemplo como dissemos mais acima.

E isso é feito através de treinamentos para oferecer e receber feedback e desenvolvimento de habilidades de inteligência emocional, que garantam que a equipe se sinta segura de compartilhar informações, ideias e soluções com a liderança.

Aqui, portanto, se torna primordial o treinamento da liderança para executar com eficiência o papel de gestores de pessoas.

Enfim, todo trabalho é conjunto

Delegar ao RH toda a responsabilidade pelo caminho profissional dos colaboradores é um dos maiores erros cometido pelas organizações. O diferencial competitivo para promover o desenvolvimento de talentos de alta performance está na atribuição correta de papéis, garantindo que tanto o RH, quanto o business partner e a liderança entendam qual a responsabilidade de cada um na gestão de pessoas.

O trabalho precisa ser coeso e a base dessa relação é o diálogo. Ambos os envolvidos precisam buscar a melhor forma de comunicação, para garantir que a equipe se desenvolva e performe da melhor maneira possível.

Os resultados só podem ser promissores, se tanto RH quanto liderança empenharem esforços conjuntos no acompanhamento de metas, desenvolvimento de ações eficazes e promoção do engajamento e motivação de todos os colaboradores.

Cabe a organização ofertar ferramentas que facilitem os processos de trabalho. Nesse sentido, nada melhor que a escolha por ferramentas tecnológicas que suportem as atividades operacionais do setor de recursos humanos.

Com isso, o setor se posiciona de forma estratégica, oferecendo à liderança o suporte necessário para gerir com excelência o capital intelectual da organização.

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