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Entenda a diferença entre gestão de desempenho e de competências

Quando falamos em gestão de desempenho e gestão de competências, estamos nos referindo a duas vertentes gerenciais que se complementam no contexto organizacional. Percebe-se uma relação de interdependência entre essas duas modalidades que, embora sejam da mesma natureza, possuem diferenças a serem consideradas.

Visando a uma vantagem competitiva, as organizações têm lançado mão de recursos que possam racionalizar processos de gestão e optam pelo modelo estratégico de recursos humanos. Nesse sentido, a ênfase nas pessoas como recurso determinante de bons resultados tem se mostrado um diferencial de competitividade.

Gestão de desempenho

Na Antiguidade, a gestão de desempenho era utilizada para controlar trabalhadores. No entanto, a partir do advento do capitalismo, o desempenho humano ganhou novos significados relacionados à produtividade e, mais tarde, à motivação.

Com o Taylorismo, surgiram as primeiras escalas de avaliação de mérito, aplicadas à época com o intuito de disciplinar as pessoas no ambiente de trabalho. Após esse período, as avaliações foram se aperfeiçoando, com influência das Ciências Sociais, a fim de atuar na satisfação do colaborador. 

Evolução das escalas de avaliação de desempenho

  • Avaliação de mão única: realizada pelo gestor para medir pontos fortes e fraquezas do avaliado por meio de um diagnóstico;
  • Avaliação bilateral: gestor e colaborador discutem o desempenho de uma das partes;
  • Avaliação 360º: Utilizam-se fontes múltiplas; líder, colaboradores e clientes para avaliar o desempenho como um todo.

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Gestão de competências

Competência, nos dias atuais, é um termo utilizado para qualificar um indivíduo acerca da sua capacidade em realizar determinada tarefa. Tem a ver com a capacitação de alguém em uma atividade. 

A gestão de competências é derivada de teorias que afirmam a existência de certos atributos organizacionais decisivos para a empresa em relação à concorrência. Isto é, a vantagem competitiva, segundo essa visão, é obtida por meio de recursos valiosos, assim como conhecimentos diferenciados em relação aos demais.

Ela engloba os níveis corporativo e individual, passando por todos os níveis da organização. Está aliada às estratégias e à missão da empresa.

Diferenças entre as duas modalidades

Quanto à produtividade

A gestão de competências pressupõe uma base sólida de competência humana para sustentar a competência organizacional. A gestão de desempenho baseia-se na performance no trabalho, que inclui tanto competências individuais quanto atributos organizacionais.

Quanto ao objeto avaliado

A gestão de competências dá mais ênfase a características inerentes ao cargo em si, enquanto a gestão de desempenho avalia por meio do resultado no trabalho. 

Quanto ao resultado obtido

Na gestão de desempenho, esperam-se como resultado variáveis que estão interferindo na execução do trabalho, como o tempo, o método e até a capacitação. Já a gestão de competências traz um resultado focado em habilidades, qualificação e características do cargo comparadas ao indivíduo que a ocupa.

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No geral, elas costumam ser utilizadas de maneira interdependente, uma vez que tanto uma quanto a outra visam a uma gestão dos recursos humanos da organização, incluindo o capital intelectual e as influências de mercado. 

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