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Os 5 melhores exemplos de indicadores de desempenho para RH

Os indicadores de desempenho contribuem para que o profissional de RH tome decisões diárias eficientes, mesmo quando complexas. Isso pode ser visto como um grande diferencial competitivo, afinal, hoje, não há muito espaço para erros.

O RH que atua com indicadores mostra a relevância do seu papel para o negócio. Aprenda a utilizar os principais indicadores de desempenho para o setor e tenha uma base segura de dados para trabalhar!

Os indicadores de desempenho contribuem para que o profissional de RH tome decisões diárias de maneira eficiente, mesmo quando elas são complexas. Isso pode ser visto como um grande diferencial competitivo, afinal, hoje em dia, não há muito espaço para erros.

Além disso, existe uma cobrança em torno do setor de RH para que ele se torne mais estratégico, e seus esforços possam ser vistos nos resultados da empresa.

Com isso, o uso desses indicadores se torna indispensável. Eles podem estar ligados a diversas variáveis, como o nível de satisfação dos funcionários ou, até mesmo, o número de faltas e atrasos na empresa.

Pensando nisso, criamos um conteúdo para você entender a importância de trabalhar com essas ferramentas e inseri-las na rotina do setor. Neste post, você vai conhecer os 5 melhores indicadores de desempenho para RH. Então, continue a leitura e veja que tipo de resultado eles oferecem!

1. Taxa de absenteísmo

O absenteísmo é o ato de estar fora de alguma atividade ou função na empresa. Não raramente, é considerado um desafio a ser superado pelas organizações, já que traz consequências para a empresa como um todo.

Com esse indicador, é possível medir faltas, atrasos e afastamentos de um colaborador. Quando elevado, demonstra falta de interesse do profissional ou problemas maiores que podem estar relacionados à vida do funcionário ou à própria gestão.

Esse é um problema que, além de trazer prejuízo para as equipes de trabalho, atrapalhando o andamento de processos, resulta em perdas no que se refere às finanças.

Veja como calcular:

Absenteísmo (%) = Horas não trabalhadas / Horas efetivamente trabalhadas x 100

O cálculo pode ser individual ou do conjunto dos colaboradores. Estima-se que o percentual deve ficar, no máximo, em 1,5%. É sempre importante lembrar que as abstenções elevam os custos da companhia, dificultam a concretização dos objetivos e sobrecarregam outros funcionários.

2. Índice de rotatividade

Muito conhecido como turnover, esse indicador mede a saída de pessoas do quadro de funcionários da organização. A realidade é que esse é um dos indicadores mais utilizados nas empresas, especialmente pela sua simplicidade e eficiência.

Veja como calcular:

Turnover (x) = Número de funcionários que saíram da empresa / Total de funcionários x 100

Geralmente, o cálculo é feito com base em um ano de atividade. O valor ideal fica em torno de 5% de rotatividade, mas isso varia bastante de acordo com a política de retenção de cada companhia e seu segmento de atuação.

Esse indicador também aponta para questões como a satisfação de colaboradores, a capacidade de retenção de talentos que a empresa possui, entre outras.

Ao ter esses dados em mãos, a atuação do RH pode ser mais certeira, principalmente na criação de alternativas para diminuir essa rotatividade quando estiver elevada.

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3. Índice de satisfação dos colaboradores

Além de saber sobre a satisfação de colaboradores de forma indireta, com o uso de outros indicadores, é possível mensurá-la de maneira direta.

Atualmente, é cada vez maior a preocupação com a satisfação dos clientes internos, ou seja, os funcionários, pois isso determina o seu nível de engajamento no trabalho. Esse conceito, também chamado de endomarketing, tem como foco a experiência do colaborador em seu ambiente profissional.

Para saber o nível de satisfação, busca-se identificar seu grau de contentamento e de lealdade. Para tanto, utiliza-se o E-NPS (Employee Net Promoter Score). Seu cálculo começa com duas perguntas:

  • De 0 a 10, o quanto recomendaria seu atual local de trabalho para um amigo?
  • De 0 a 10, o quanto recomendaria seu superior como uma boa pessoa para trabalhar?

Com base nas respostas obtidas, é possível classificar os funcionários como:

  • promotores (respostas de 9 a 10): são apaixonados pela empresa;
  • neutros (7 a 8);
  • detratores (0 a 6): são completamente insatisfeitos com o trabalho.

Assim, se o setor de RH desconfia que a taxa de rotatividade está relacionada à insatisfação de colaboradores com a empresa, este indicador aqui confirma ou não a informação, fornecendo base para as ações do setor em relação à diretoria e a outros setores.

4. ROI de treinamentos

ROI (Return On Investment) é um indicador que pode ser aplicado a qualquer área da empresa, objetivando medir o retorno obtido com determinados investimentos (ou fazer previsões de retorno). No RH, é muito utilizado para mensurar o retorno em treinamentos.

Em casos como esse, nos quais o RH trata de investimentos, é preciso falar a língua dos negócios. Para um negócio, não basta dizer que investir em treinamento é importante. É preciso demonstrar o retorno que isso vai trazer.

Portanto, o RH estratégico precisa aprender a comprovar suas ações por meio de dados concretos e reais.

Veja como calcular:

ROI (%) = (Ganho obtido – Valor do investimento inicial) / Valor do investimento inicial x 100

Não há um padrão para que o ROI seja considerado satisfatório. Nesse caso, quanto maior, melhor. No entanto, não tenha pressa ao avaliar os retornos com treinamentos, na medida em que alguns só poderão ser vistos no longo prazo. Isso precisa ser levado em conta para se ter um resultado relevante.

Esse indicador pode revelar também possíveis erros cometidos no treinamento de equipes. Muitas vezes, os resultados alcançados não são os esperados devido a problemas no próprio método em si, o que demanda o seu aperfeiçoamento.

De qualquer forma, nesse meio tempo, não deixe de treinar a equipe e reforce a importância disso com os times de trabalho.

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5. Lucro por empregado

Esse último indicador tem sido cada vez mais utilizado. Grosso modo, busca saber quanto a empresa ganha por funcionário que tem efetivado. Muitos não sabem, mas todo colaborador tem um valor estimado em números.

Na maioria das vezes, o empregador pensa no funcionário como um custo. Mas as empresas que entendem o valor do capital humano querem compreender o lucro que cada um traz para os negócios.

Para calculá-lo, é preciso levar apenas duas coisas em consideração: o lucro em determinado período (trimestre, semestre, ano) e o número de funcionários que atuaram na empresa no mesmo prazo.

Veja como calcular:

Lucro por empregado (R$) = Lucro / Número de funcionários

É bom ter um elevado lucro por cada funcionário, mas também é preciso ter cuidado. Tenha certeza de que não há poucos profissionais para o desempenho das tarefas. Se isso estiver acontecendo, é provável que eles estejam sobrecarregados e problemas acontecerão.

Todos os indicadores de desempenho citados ao longo do conteúdo são essenciais para ter uma percepção real sobre o impacto da gestão de pessoas na rentabilidade da organização. Quando bem utilizados, trazem melhorias significativas para a empresa. Não deixe de aplicá-los na sua e mostre por meio deles o verdadeiro valor do RH estratégico!

Aproveite que está por aqui e aprofunde seus conhecimentos sobre Gestão de Desempenho, potencializando os resultados de performance dos colaboradores na sua empresa!

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